{"id":8788,"date":"2020-09-04T09:26:12","date_gmt":"2020-09-04T07:26:12","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8788"},"modified":"2020-09-04T09:26:12","modified_gmt":"2020-09-04T07:26:12","slug":"arbeitszeiterfassung-mittels-fingerabdruck-zulaessigkeit-der-verwendung-biometrischer-daten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/09\/04\/arbeitszeiterfassung-mittels-fingerabdruck-zulaessigkeit-der-verwendung-biometrischer-daten\/","title":{"rendered":"Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck \u2013 Zul\u00e4ssigkeit der Verwendung biometrischer Daten"},"content":{"rendered":"
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RA Jan Darenberg, K\u00fcmmerlein Rechtsanw\u00e4lte & Notare, Essen<\/p><\/div>\n

Nach der grundlegenden Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Az.: C-55\/18<\/a>) sind Arbeitgeber nach der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003\/88\/EG)<\/a> verpflichtet, ein objektives, verl\u00e4ssliches und zug\u00e4ngliches System<\/u> einzuf\u00fchren, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete t\u00e4gliche Arbeitszeit erfasst werden kann. Die nationale Umsetzung der EU-Arbeitszeitrichtlinie wird bis dato durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gew\u00e4hrleistet, das allerdings keine umfassende Arbeitszeiterfassung im vorstehenden Sinn vorschreibt.<\/p>\n

Auf die Entscheidung des EuGH hat der deutsche Gesetzgeber bislang nicht reagiert, sodass Arbeitgeber im Dunkeln tappen. Dass Abwarten f\u00fcr Arbeitgeber keine Option ist, zeigen bereits einzelne instanzgerichtliche Entscheidungen, die sogar eine unmittelbare Verpflichtung \u2013 ohne mitgliedsstaatliche Umsetzung \u2013 zur Einrichtung eines derartigen Zeiterfassungssystems annehmen (ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 \u2013 2\u00a0Ca\u00a094\/19<\/a>).<\/p>\n

Es stellt sich somit die berechtigte Frage, wie Arbeitgeber eine \u2013 europarechtskonforme \u2013 Arbeitszeiterfassung gew\u00e4hrleisten k\u00f6nnen. Eine umfassende elektronische Erfassung der t\u00e4glichen Arbeitszeit d\u00fcrfte mittlerweile in vielen Unternehmen State of the Art sein. Noch mehr Zuverl\u00e4ssigkeit wird Arbeitgebern von Hersteller von elektronischen Zeiterfassungssystemen versprochen, die zur Erfassung die biometrischen Daten der Mitarbeiter verwenden, wie beispielsweise Fingerabdr\u00fccke. Aber gerade bei der biometrischen Zeiterfassung gibt es Stolpersteine, auf die Arbeitgeber dringend achten sollten, wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt (Urt. v. 04.06.2020 \u2013 10 Sa 2130\/19<\/a>).<\/p>\n

Arbeitgeber m\u00fcssen daher vor der Einf\u00fchrung einer biometrischen Arbeitszeiterfassung dringend die erheblichen (datenschutzrechtlichen) Risiken identifizieren und diese im Rahmen ihrer Entscheidung ber\u00fccksichtigen. Andernfalls drohen nicht nur arbeitsrechtliche Nachteile, sondern ggf. auch erhebliche Bu\u00dfgelder nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO): bis zu 20\u00a0Millionen EUR oder im Falle eines Unternehmens von bis zu 4\u00a0% des weltweiten Jahresumsatzes des vorangegangen Gesch\u00e4ftsjahrs.<\/p>\n

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Was war passiert?<\/strong><\/p>\n

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg zu entscheidenden Fall f\u00fchrte der Arbeitgeber ein neues elektronisches Zeiterfassungssystem ein. Dieses System identifizierte die einzelnen Mitarbeiter mittels eines biometrischen Fingerabdruckscanners, wozu es ausschlie\u00dflich die sog. Minutien (Merkmale der Papillarleisten) des Fingerabdrucks speicherte. Zur Erfassung der Arbeitszeit glich das System die hinterlegten Minutien der Mitarbeiter bei jeder An- und Abmeldung mit dem vom Scanner erfassten Fingerabdruck ab. Eine Rekonstruktion des Fingerabdrucks auf Basis der gespeicherten Minutien war nicht m\u00f6glich. Nach der Einf\u00fchrung verweigerte ein Mitarbeiter fortgesetzt die Nutzung des neuen Zeiterfassungssystems und erfasste seine Arbeitszeit weiterhin \u2013 wie in der Vergangenheit \u00fcblich \u2013 lediglich per Hand auf einem ausgedruckten Dienstplan. Der Arbeitgeber mahnte den betroffenen Mitarbeiter daraufhin wegen der unterlassenen Nutzung des Zeiterfassungssystems mehrfach ab, wogegen dieser sich mit der streitgegenst\u00e4ndlichen Klage wehrte.<\/p>\n

Biometrische Zeiterfassung nur in Ausnahmef\u00e4llen zul\u00e4ssig<\/strong><\/p>\n

Das LAG Berlin-Brandenburg folgte mit seinem Urteil der bereits zu Gunsten des Mitarbeiters ergangenen erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin und befand im vorliegenden Fall, dass die Erfassung der Arbeitszeit durch ein System mittels Fingerabdruck nicht \u201eerforderlich\u201c im Sinne der DSGVO bzw. des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und damit grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig sei.<\/p>\n

Diesbez\u00fcglich f\u00fchrte das Landesarbeitsgericht aus, dass es sich bei Minutien um biometrische Daten i.S.v. Art.\u00a04 Nr.\u00a014 DSGVO<\/a> handele, da diese, mittels eines technischen Verfahrens gewonnenen, physischen Merkmale, die eindeutige Identifizierung einer nat\u00fcrlichen Person erm\u00f6glichen. Nach Ma\u00dfgabe von Art.\u00a09 Abs.\u00a01 DSGVO<\/a> sei die Verarbeitung von entsprechenden biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer nat\u00fcrlichen Person grunds\u00e4tzlich untersagt. Eine ausnahmsweise zul\u00e4ssige Verarbeitung komme nur in den gesetzlich ausdr\u00fccklich vorgesehenen F\u00e4llen in Betracht (vgl. Art.\u00a09 Abs.\u00a02 DSGVO<\/a> i.V.m. \u00a7\u00a026 Abs.\u00a03 BDSG<\/a>), beispielsweise wenn die Verarbeitung \u201eerforderlich\u201c ist, um den aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechten und Pflichten nachzukommen, soweit dies nach Unionsrecht, nationalem Recht oder einer Kollektivvereinbarung zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n

Das LAG Berlin-Brandenburg lehnte die \u201eErforderlichkeit\u201c einer biometrischen Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck in seinem Urteil jedoch grunds\u00e4tzlich ab. Nach Ansicht des Gerichts war insbesondere das Interesse des Arbeitgebers an der Vermeidung jeglicher Manipulationen bei der Zeiterfassung nicht ausreichend, um den erheblichen Grundrechtseingriff beim Arbeitnehmer zu rechtfertigen.<\/p>\n

Allerdings sind sowohl das Arbeitsgericht Berlin als auch das LAG Berlin-Brandenburg davon ausgegangen, dass grunds\u00e4tzlich Ausnahmef\u00e4lle denkbar sind, in denen eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruckscanner rechtm\u00e4\u00dfig erfolgen kann. Angef\u00fchrt werden diesbez\u00fcglich die ausdr\u00fcckliche Einwilligung des Arbeitnehmers (hier stellt sich jedoch die Problematik der Freiwilligkeit der Einwilligung) oder die Einf\u00fchrung aufgrund einer entsprechenden Kollektivvereinbarung.<\/p>\n

Auswirkungen auf die Praxis<\/strong><\/p>\n

Arbeitgeber sind vor dem Hintergrund der dargestellten EuGH-Rechtsprechung<\/a> gut beraten, die effektive t\u00e4gliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter mittels eines entsprechenden Systems zu dokumentieren. Hieraus folgt jedoch nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nicht die \u201eErforderlichkeit\u201c einer biometrischen Zeiterfassung, beispielweise mittels Fingerabdrucks. Vielmehr weist das Landesarbeitsgericht in den Entscheidungsgr\u00fcnden des Urteils sogar ausdr\u00fccklich auf die alternative M\u00f6glichkeit der Verwendung eines \u201eAusweisleser-Systems\u201c (Chipkarten oder Transponder) als milderes Mittel hin.<\/p>\n

Es ist allerdings festzustellen, dass auch das LAG Berlin-Brandenburg der biometrischen Zeiterfassung nicht endg\u00fcltig den Riegel vorgeschoben hat. F\u00fcr die \u201eErforderlichkeit\u201c i.S.d. DSGVO sind aber \u00fcber die blo\u00dfe Arbeitszeiterfassung hinausgehende Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers notwendig.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus besteht f\u00fcr Arbeitgeber weiter die M\u00f6glichkeit, als Gestaltungsform auf eine Einwilligung der Mitarbeiter zu setzen. Dieser Weg birgt jedoch erhebliche Risiken, insbesondere da die Einwilligung f\u00fcr ihre Wirksamkeit \u201efreiwillig\u201c erfolgen muss. Das hei\u00dft, dass der Mitarbeiter keine Nachteile zu bef\u00fcrchten haben darf, wenn er die Einwilligung verweigert. Diesbez\u00fcglich wird vermehrt vertreten, dass eine freiwillige Einwilligung im Arbeitsverh\u00e4ltnis generell nicht m\u00f6glich sein soll. Mehr Sicherheit f\u00fcr Arbeitgeber bietet die Einf\u00fchrung einer biometrischen Zeiterfassung mittels Betriebsvereinbarung, insbesondere da ohnehin die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a7\u00a087 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 und 6 BetrVG zu beachten w\u00e4ren.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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