{"id":8791,"date":"2020-09-09T15:11:52","date_gmt":"2020-09-09T13:11:52","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8791"},"modified":"2020-09-09T15:11:52","modified_gmt":"2020-09-09T13:11:52","slug":"mitbestimmungsrechte-des-betriebsrats-bei-umstrukturierungen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2020\/09\/09\/mitbestimmungsrechte-des-betriebsrats-bei-umstrukturierungen\/","title":{"rendered":"Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Umstrukturierungen"},"content":{"rendered":"
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Frank Lenzen ist t\u00e4tig bei der Wirtschaftskanzlei Dentons in Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

Seit Anfang dieses Jahres sind in Deutschland 225.404 Personen an Covid-19 erkrankt (RKI, Stand: 18.08.2020, 0.00 Uhr). Zur Vermeidung der weiteren Ausbreitung des neuartigen Corona-Virus, wurden zahlreiche Beschr\u00e4nkungen im privaten sowie wirtschaftlichen Bereich staatlich angeordnet. Diese Beschr\u00e4nkungen trafen viele Branchen und Unternehmen hart und f\u00fchrten zu Auftragsr\u00fcckg\u00e4ngen, Lieferschwierigkeiten, Rohstoffknappheit und Umsatzverlusten. In Deutschland rechnet das ifo Institut mit bis zu 1,8 Millionen Arbeitspl\u00e4tzen, die aufgrund der Pandemie verloren gehen k\u00f6nnten. Noch konnten dramatische Entlassungswellen, insbesondere durch die Ausweitung der M\u00f6glichkeiten zur Inanspruchnahme von Kurzarbeit und der Aussetzung der Pflicht zur Insolvenzanmeldung vermieden werden. Doch es ist leider zu bef\u00fcrchten, dass dies nur die Ruhe vor dem Sturm sein k\u00f6nnte. Immer mehr Unternehmen k\u00fcndigen \u2013 teilweise signifikante Personalreduzierungsma\u00dfnahmen an.<\/p>\n

Bei gro\u00df angelegten Personalanpassungsma\u00dfnahmen, wie auch anderen Umstrukturierungen, spielt die Einbindung des Betriebsrats, technisch ausgedr\u00fcckt die Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates eine entscheidende Rolle. Stellen solche Umstrukturierungen eine Betriebs\u00e4nderung im Sinne des \u00a7 111 BetrVG dar und haben sie wesentliche Nachteile f\u00fcr die Belegschaft zur Folge,\u00a0stehen dem Betriebsrat umfassende Unterrichtungs-, Beratungs- sowie Mitbestimmungsrechte zu. Zudem m\u00fcssen Arbeitgeber und Betriebsrat im Falle der Betriebs\u00e4nderung \u00fcber einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln, welche die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer mildern bzw. ausgleichen sollen. Voraussetzung hierf\u00fcr ist, dass das Unternehmen mindestens 20 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt.<\/p>\n

Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex. Zun\u00e4chst ist zu kl\u00e4ren, welches Gremium f\u00fcr die Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan \u00fcberhaupt zust\u00e4ndig ist. In der Regel d\u00fcrfte dies der lokale Betriebsrat sein. Bei unternehmensweiten Reorganisationen kann aber auch der Gesamtbetriebsrat des Unternehmens, zumindest f\u00fcr die Verhandlung des Interessenausgleichs, zust\u00e4ndig sein.<\/p>\n

Bei einer Betriebs\u00e4nderung stehen dem Betriebsrat verschiedene Rechte zu. Im ersten Schritt muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend und rechtzeitig \u00fcber die Betriebs\u00e4nderung informieren. Der Betriebsrat muss so fr\u00fchzeitig informiert werden, dass er noch Einfluss auf die geplanten \u00c4nderungen nehmen kann. Er darf nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Soweit vorhanden, ist der Wirtschaftsausschuss vorab entsprechend zu informieren. Erst dann beginnen die eigentlichen Verhandlungen. Das Ergebnis ist aber in der Regel vorbestimmt. Denn das zust\u00e4ndige Betriebsratsgremium kann den Arbeitgeber letztlich nicht daran hindern, zum Beispiel einen signifikanten Personalabbau umzusetzen. Der Betriebsrat kann die Umsetzung einer solchen Ma\u00dfnahme nur verz\u00f6gern und verteuern.<\/p>\n

F\u00fchren die Verhandlungen zu keinem Ergebnis, ist eine Einigungsstelle einzusetzen. Die Einigungsstelle besteht aus Beisitzern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und einem\/einer unabh\u00e4ngigen Vorsitzenden, oft einer(m) Arbeitsrichter(in). Verhandlungen \u00fcber den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans unter Einschluss eines Einigungsstellenverfahrens k\u00f6nnen sich \u00fcber Monate erstrecken. Zeitgewinn gegen Zugest\u00e4ndnisse beim Sozialplanvolumen sind ein g\u00e4ngiges Verhandlungsmuster.<\/p>\n

Viele Arbeitgeber f\u00fcrchten sich vor der Einigungsstelle. Die Erfahrung zeigt aber, dass Einigungsstellenverfahren oft zu zeitgerechten, beiderseits akzeptablen Kompromissen, f\u00fchren. Nur selten kommt es zu einem (streitigen) Einigungsstellenspruch. Arbeitgeber ist oft anzuraten, schon fr\u00fchzeitig auf die Einrichtung einer Einigungsstelle hinzuwirken. Auch Betriebsr\u00e4te ist oft daran gelegen, eine Einigungsstelle einzurichten, weil die Mitwirkung des unparteiischen Vorsitzenden hilft, die Inhalte von Interessenausgleich und Sozialplan gegen\u00fcber der Belegschaft zu rechtfertigen.<\/p>\n

Verletzt das Unternehmen die Mitbestimmungsrechte nach \u00a7 111 BetrVG, drohen Nachteilsausgleichsanspr\u00fcche. Die finanziellen Folgen k\u00f6nnen gravierend sein; bei Entlassungen k\u00f6nnen zum Beispiel Abfindungen von bis zu 18 Monatsverdiensten festgesetzt werden.<\/p>\n

Oft \u00fcbersehen wird, dass der im Unternehmen vertretenen Gewerkschaft keine solchen Mitbestimmungsrechte zustehen. Gleichwohl hat die Rechtsprechung den Gewerkschaften das Recht zugestanden, Sozialtarifvertr\u00e4ge zu schlie\u00dfen. Ein solcher Sozialtarifvertrag entspricht im Prinzip dem betrieblichen Sozialplan. Die Gewerkschaft kann einen solchen \u201eerstreiken\u201c; der Betriebsrat hat gerade kein Streikrecht. Ob eine solche Verdopplung von Sozialpl\u00e4nen, sinnvoll ist, mag bezweifelt werden. Die Praxis muss hiermit aber umgehen. Wichtig ist, dass der Sozialtarifvertr\u00e4ge den verpflichtenden Sozialplan nicht ersetzt. Hieraus folgt, dass man durch Anrechnungsvorschriften eine Verdopplung von Anspr\u00fcchen vermeiden muss.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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