{"id":8863,"date":"2021-01-11T14:07:55","date_gmt":"2021-01-11T13:07:55","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8863"},"modified":"2021-01-11T14:07:55","modified_gmt":"2021-01-11T13:07:55","slug":"keine-gleichbehandlung-fuer-geschaeftsfuehrer-bei-versorgungszusagen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2021\/01\/11\/keine-gleichbehandlung-fuer-geschaeftsfuehrer-bei-versorgungszusagen\/","title":{"rendered":"Keine Gleichbehandlung f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer bei Versorgungszusagen"},"content":{"rendered":"
\"\"

RA Dr. Thomas Frank, Mitglied der Praxisgruppe Pensions im M\u00fcnchner B\u00fcro der internationalen Kanzlei Hogan Lovells<\/p><\/div>\n

Zusagen auf betriebliche Altersversorgung gegen\u00fcber Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern werden individuell ausgehandelt und erteilt. Ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer kann sich nach Ansicht des OLG M\u00fcnchen (vom 25.11.2020 \u2013 7 U 1297\/20<\/a>) nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, wenn andere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer eine andere (h\u00f6here) Versorgungszusage erhalten haben. Ein abschlie\u00dfendes Wort ist damit aber noch nicht gesprochen.<\/p>\n

Versorgungszusagen gegen\u00fcber Mitgesch\u00e4ftsf\u00fchrern<\/strong><\/p>\n

Der klagende Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer hatte eine beitragsorientierte Zusage auf betriebliche Altersversorgung (bAV) erhalten. Die Versorgungsleistungen sollten sich nach den Versicherungsleistungen richten, die sich aus einem zugesagten Beitrag ergeben w\u00fcrden. Vier weitere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer hatten hingegen zuvor eine (h\u00f6here) Leistungszusage erhalten. Deren Versorgungsleistung entsprach der H\u00e4lfte ihres letzten Grundgehalts und sollte au\u00dferdem bereits ab der Abberufung oder Nichtwiederbestellung gezahlt werden. Doch konnte der Kl\u00e4ger nicht mit Erfolg eine Gleichbehandlung fordern.<\/p>\n

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer?<\/strong><\/p>\n

Das OLG M\u00fcnchen stellt fest, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht auf Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH anwendbar sei. Die Verg\u00fctung von Vertretungsorganen, wozu auch die bAV geh\u00f6rt, werde individuell ausgehandelt. Die M\u00fcnchner Richter beziehen sich dabei auf Zeugenaussagen, die best\u00e4tigen, dass Vertragsverhandlungen gef\u00fchrt wurden. Dies l\u00e4sst die Frage offen, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wirklich „im Allgemeinen“ (so das OLG) ausgeschossen ist oder ob individuelle Verhandlungen dargelegt und bewiesen werden m\u00fcssen und nur dann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ausscheidet.<\/p>\n

Letzteres scheint das OLG im Ergebnis nicht f\u00fcr erforderlich zu halten. Denn es verweist (unter Hinweis auf BGH vom 23.04.2012 \u2013 II ZR 163\/10<\/a>) zus\u00e4tzlich darauf, dass f\u00fcr Organmitglieder gem\u00e4\u00df \u00a7 6 Abs. 3 AGG<\/a> das AGG nur hinsichtlich des Zugangs zur Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerstellung, nicht aber hinsichtlich der Besch\u00e4ftigungs- und Entlassungsbedingungen gelte. Daher sei Ma\u00dfstab f\u00fcr Anstellungsbedingungen allein die Sittenwidrigkeit (\u00a7 138 BGB) und der Grundsatz von Treu und Glauben (\u00a7 242 BGB). F\u00fcr den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bleibe kein Raum.<\/p>\n

Doch erkl\u00e4ren die M\u00fcnchner Richter nicht, warum \u00a7 6 Abs. 3 AGG eine solch einschr\u00e4nkende Wirkung haben soll. Das AGG findet neben dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung (vgl. BAG vom 26.04.2018 \u2013 3 AZR 19\/17<\/a>), erfasst Ma\u00dfnahmen mit einem kollektiven Bezug (BAG vom 21.10.2009 \u2013 10 AZR 664\/08; anders zum AGG BAG vom 25.10.2017 \u2013 7 AZR 632\/15<\/a>) und sch\u00fctzt nicht nur vor einer Diskriminierung wegen der im AGG genannten Merkmale. Dies spricht daf\u00fcr, dass auch bei Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern f\u00fcr den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anwendungsbereich neben dem AGG verbleibt.<\/p>\n

Zudem werden auch Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrer als Arbeitnehmer im Sinne des AGG anerkannt und fallen in dessen Schutzbereich (BGH vom 26.03.2019 \u2013 II ZR 244\/17<\/a>). Das OLG ist aber der Ansicht, dass \u2013 soweit nicht das AGG entgegensteht \u2013 dennoch die Entscheidungsfreiheit der Gesellschaft hinsichtlich der Anstellungsbedingungen ihrer Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nur durch die Sittenwidrigkeit und den Grundsatz von Treu und Glauben beschr\u00e4nkt sei. Doch wenn man Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern entgegen \u00a7 6 Abs. 3 AGG den Schutz des AGG (vollst\u00e4ndig) zu Teil werden l\u00e4sst, ist nicht nachvollziehbar, warum sich dann aus eben diesem \u00a7 6 Abs. 3 AGG eine Einschr\u00e4nkung hinsichtlich anderer Schutzbestimmungen (d.h. hinsichtlich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes) ergeben sollte. Durch \u00a7 6 Abs. 3 AGG soll der Schutz der Personen, f\u00fcr die die Vorschriften des AGG gelten, nicht eingeschr\u00e4nkt werden (so BAG vom 26.03.2019 \u2013 II ZR 244\/17). Es bleibt daher abzuwarten, wie sich der BGH zur Ansicht des OLG positionieren wird. Die Revision wurde allerdings nicht zugelassen, so dass der BGH in diesem Fall wohl keine M\u00f6glichkeit f\u00fcr eine Stellungnahme haben wird.<\/p>\n

Rechtfertigung der Ungleichbehandlung<\/strong><\/p>\n

Das OLG M\u00fcnchen f\u00fchrt aber dar\u00fcber hinaus aus, dass die Ungleichbehandlung auch gerechtfertigt w\u00e4re, so dass es letztlich gar nicht darauf ank\u00e4me, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet. Es lag eine typische „Stichtagsregelung“ vor. Einem Arbeitgeber steht es grunds\u00e4tzlich frei, bisher gew\u00e4hrte Leistungen, zu deren Erbringung er kollektivrechtlich nicht verpflichtet ist, f\u00fcr neu eingestellte Besch\u00e4ftigte auszuschlie\u00dfen.<\/p>\n

Beginnend mit dem Kl\u00e4ger erhielten alle Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer eine beitragsorientierte Zusage und keine Leistungszusage mehr. Das OLG best\u00e4tigte, dass ein Beschluss des Aufsichtsrats, das System der Versorgungszusagen zu \u00e4ndern, nicht erforderlich sei. Es gen\u00fcge, wenn der Aufsichtsrat seine bisherige Praxis \u00e4ndere und dieser neuen Praxis jeweils ausdr\u00fcckliche Beschl\u00fcsse des Aufsichtsrats zu Grunde l\u00e4gen. Dies setzt aber voraus, dass \u2013 wie im entschiedenen Fall \u2013 bereits mehrere Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer die neue Zusage erhalten haben, so dass der Systemwechsel bewiesen werden kann.<\/p>\n

Schlie\u00dflich erl\u00e4uterte das Gericht, dass der Systemwechsel in der bAV auch nicht sachfremd sei. Denn infolge des Systemwechsels werde die wirtschaftliche Belastung der Gesellschaft reduziert. Die Versorgungsleistung richte sich nach den w\u00e4hrend des Anstellungsverh\u00e4ltnisses gezahlten Beitr\u00e4gen. Eine Belastung mit Ruhegeldzahlungen nach dem Ausscheiden eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers trete nicht mehr ein.<\/p>\n

Fehlende einheitliche Linie<\/strong><\/p>\n

Das Urteil des OLG M\u00fcnchen ist mit Vorsicht zu genie\u00dfen. Die Rechtsprechung des BGH zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer war in der Vergangenheit widerspr\u00fcchlich. Am 14. Mai 1990 (II ZR 122\/89) hatte der BGH festgestellt, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Prinzip auch f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH gelte. In den 1970er-Jahren (vom 08.03.1973 \u2013 II ZR 134\/71, und vom 05.10.1978 \u2013 II ZR 53\/77) hatte er dagegen angenommen, dass f\u00fcr eine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kein Raum sei. In diesem Sinne hatte der BGH auch am 20. Dezember 1993 (II ZR 217\/92) wieder ausgef\u00fchrt, dass sich ein Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz st\u00fctzen k\u00f6nne. Dabei hat der BGH jeweils nicht zu seinen anderen Entscheidungen Stellung bezogen. Im Schrifttum wird \u00fcberwiegend ohne weitere Begr\u00fcndung angenommen, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei grunds\u00e4tzlich anwendbar. Eine einheitliche Linie l\u00e4sst sich somit weder der Rechtsprechung, noch der juristischen Literatur entnehmen. Das OLG M\u00fcnchen entschied auf Grundlage der Entscheidung des Jahres 1993 und sah sich daher im Einklang mit der h\u00f6chstrichterlichen Rechtsprechung.<\/p>\n

Konsequenzen f\u00fcr Unternehmen<\/strong><\/p>\n

Wenn Anstellungsbedingungen mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer verhandelt werden, kann sich dieser sp\u00e4ter nicht auf eine Gleichbehandlung mit anderen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern berufen. Dennoch sollten Unternehmen vorsorglich auch einen sachlichen Grund anf\u00fchren und beweisen k\u00f6nnen, wenn Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern unterschiedliche Versorgungszusagen erteilt werden oder auch dar\u00fcber hinaus eine unterschiedliche Verg\u00fctung gew\u00e4hrt wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer eine Vereinbarung nur zur Unterschrift vorgelegt wird, was f\u00fcr Zusagen der bAV \u00f6fter anzunehmen ist. Denn so lange keine eindeutige h\u00f6chstrichterliche Rechtsprechung vorliegt, ist die Argumentation des OLG \u2013 wie gezeigt \u2013 angreifbar.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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