{"id":8899,"date":"2021-02-19T08:00:41","date_gmt":"2021-02-19T07:00:41","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8899"},"modified":"2021-02-17T13:51:29","modified_gmt":"2021-02-17T12:51:29","slug":"bag-staerkt-entgeltgleichheit-fuer-frauen-und-maenner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2021\/02\/19\/bag-staerkt-entgeltgleichheit-fuer-frauen-und-maenner\/","title":{"rendered":"BAG st\u00e4rkt Entgeltgleichheit f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner"},"content":{"rendered":"
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RAin\/FAinArbR Dr. Sabine Schr\u00f6ter und RAin\/FAinArbR Annette R\u00f6lz, Friederich Graf von Westphalen & Partner mbB, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n

F\u00e4llt das Entgelt einer Frau geringer als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Entgelt m\u00e4nnlicher Kollegen in vergleichbarer Position aus, begr\u00fcndet dies die widerlegbare Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach \u00a7 22 AGG vorliegt.<\/p>\n

\u201eGleicher Lohn f\u00fcr gleiche Arbeit\u201c<\/strong><\/p>\n

ein Grundsatz, der im Jahr 2021 zwar selbstverst\u00e4ndlich klingt, ja sogar in den EU-Vertr\u00e4gen (Art. 57 Abs. 1 AEUV) und seit dem 06. Juli 2017 auch im Gesetz zur F\u00f6rderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG) verankert, aber l\u00e4ngst nicht Realit\u00e4t in der Unternehmenswelt ist. Unz\u00e4hlige Statistiken belegen, dass Frauen in Deutschland noch immer weniger als M\u00e4nner verdienen \u2013 trotz gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit. Die Ursache liegt auf der Hand: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist in Deutschland l\u00e4ngst noch keine Selbstverst\u00e4ndlichkeit. Beides unter einen Hut zu bringen, ringt vielen Frauen unver\u00e4ndert das Maximum ihrer Leistungsf\u00e4higkeit ab. Nicht zuletzt nehmen Frauen h\u00e4ufig schlechtere Bezahlung sehenden Auges in Kauf. Sie k\u00e4mpfen nicht um eine Entgelterh\u00f6hung \u2013 h\u00e4ufig aus Angst, in einem anderen Job Beruf und Familie nicht (mehr) vereinbaren zu k\u00f6nnen. Und mal ehrlich, welcher Arbeitgeber nimmt das nicht auch \u2013 zumindest in Teilen \u2013 so hin?<\/p>\n

Jetzt hat eine Frau das Differenzgehalt zwischen ihrem Entgelt und dem Entgelt entsprechender m\u00e4nnlicher Vergleichspersonen bis zum Bundesarbeitsgericht eingeklagt – und letztendlich Recht bekommen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21. Januar 2021 (Az.: 8 AZR 488\/19) entschieden, dass es regelm\u00e4\u00dfig eine vom Arbeitgeber widerlegbare Vermutung der Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts begr\u00fcnde, wenn bei der Klage einer Frau auf gleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, \u00a7 3 Abs. 1 und \u00a7 7 EntgTranspG) deren Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach \u00a7\u00a7 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der m\u00e4nnlichen Vergleichspersonen.<\/p>\n

Zum Fall<\/strong><\/p>\n

Die bei der beklagten Arbeitgeberin als Abteilungsleiterin besch\u00e4ftigte Kl\u00e4gerin erhielt im August 2018 eine Auskunft nach \u00a7\u00a7 10 ff. EntgTranspG. Daraus ging unter anderem hervor, dass die Kl\u00e4gerin im Vergleich zu den m\u00e4nnlichen Abteilungsleitern sowohl ein niedrigeres Grundgehalt als auch eine geringere Zulage entsprechend dem nach \u00a7 11 Abs. 3 EntgTranspG \u201cauf Vollzeit\u00e4quivalente hochgerechneten statistischen Median\u201d erhielt.<\/p>\n

Mit ihrer Klage nahm die Angestellte ihren Arbeitgeber \u2013 soweit f\u00fcr das Revisionsverfahren von Interesse \u2013 auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten h\u00f6heren Median-Entgelte f\u00fcr die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch.<\/p>\n

Die Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das Arbeitsgericht gab der Klage zun\u00e4chst statt. In zweiter Instanz \u00e4nderte das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts und wies die Klage ab (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01. August 2019 \u2013 5 Sa 196\/19). Die Berufungsinstanz f\u00fchrte aus, es l\u00e4gen keine ausreichenden Indizien im Sinne von \u00a7 22 AGG vor, die die Vermutung begr\u00fcndeten, dass die Kl\u00e4gerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.<\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht entschied allerdings mit Urteil vom 21. Januar 2021 (Az.: 8 AZR 488\/19), dass die Kl\u00e4gerin gegen\u00fcber den ihr von der Beklagten mitgeteilten m\u00e4nnlichen Vergleichspersonen eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von \u00a7 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren habe, denn ihr Entgelt war geringer als das den Vergleichspersonen gezahlte. Dieser Umstand begr\u00fcndet f\u00fcr das Bundesarbeitsgericht die \u2013 von der Beklagten widerlegbare \u2013 Vermutung im Sinne des \u00a7 22 AGG, dass die Kl\u00e4gerin die Entgeltbenachteiligung \u201cwegen des Geschlechts\u201d erfahren habe. Da das Bundesarbeitsgericht letztlich nicht feststellen konnte, ob die Beklagte diese Vermutung den Vorgaben in \u00a7 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat, und den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben ist, wurde die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung letztlich an das Landesarbeitsgericht zur\u00fcckverwiesen.<\/p>\n

Gerechte Gehaltsstrukturen in Unternehmen?<\/strong><\/p>\n

Arbeitgeber kennen den Grundsatz \u201cgleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201d. Dieser ist seit jeher Forderung der Gewerkschaften. Viele Unternehmen haben auch schon seit Jahren mit entsprechenden Entlohnungssystemen die Grundlage f\u00fcr ein gerechtes Entlohnungsprinzip von Frauen und M\u00e4nnern gelegt. Das ist auch gut so \u2013 aber wie immer steckt der Teufel im Detail.
\nMit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2021 wurde die Messlatte f\u00fcr Arbeitgeber nun hoch geh\u00e4ngt. Ein Arbeitnehmer hat ohnehin schon seit Juli 2017 nach \u00a7 10 EntgTranspG einen individuellen Auskunftsanspruch \u00fcber die Entgeltbestandsteile von Kollegen, die gleiche oder gleichwertige T\u00e4tigkeiten (Vergleichst\u00e4tigkeiten) aus\u00fcben. Dar\u00fcber hinaus nimmt das Bundesarbeitsgericht nun im Falle eines geringeren Entgeltes einer Frau im Verh\u00e4ltnis zu m\u00e4nnlichen Vergleichspersonen bei gleicher bzw. gleichwertiger T\u00e4tigkeit an, dass im Sinne von \u00a7 22 AGG eine widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden, sondern eine konsequente Umsetzung geltenden (EU-)Rechts.
\nEs darf sich jeder Arbeitgeber daher kritisch fragen, ob seine Gehaltsstrukturen tats\u00e4chlich diesen hohen Anforderungen an das Gebot \u201cgleiches Entgelt f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit\u201d entsprechen. Erhalten tats\u00e4chlich alle Frauen aktuell das gleiche Entgelt wie ihre m\u00e4nnlichen Kollegen bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit? K\u00f6nnte der Arbeitgeber gegebenenfalls die Vermutung widerlegen, dass, wenn eine Mitarbeiterin in seinem Unternehmen f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt erh\u00e4lt, dies nichts mit einer Diskriminierung wegen des Geschlechts zu tun hat? Entscheidend d\u00fcrfte an dieser Stelle h\u00e4ufig sein: Kann der Arbeitgeber all diese Fragen auch f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte bejahen? Im vorliegenden Fall ging es n\u00e4mlich um eine Abteilungsleiterin, die mit ihren Differenzlohnanspr\u00fcchen Erfolg hatte. Gerade bei F\u00fchrungskr\u00e4ften divergiert h\u00e4ufig die Bezahlung. Die Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind vielschichtig, letztlich beruht die Verg\u00fctung von F\u00fchrungskr\u00e4ften h\u00e4ufig auf dem Verhandlungsgeschick des Einzelnen. Bleiben dabei insbesondere Frauen auf der Strecke, kann das im Einzelfall f\u00fcr den Arbeitgeber teuer werden.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Unternehmen kann nicht deutlich genug vor Augen gef\u00fchrt werden, wie ratsam es ist, von Anfang an gerechte Entgeltstrukturen bis in die F\u00fchrungsebenen zu etablieren und gegebenenfalls diese anzupassen und m\u00f6glicherweise offenzulegen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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