{"id":8905,"date":"2021-03-05T12:03:53","date_gmt":"2021-03-05T11:03:53","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8905"},"modified":"2021-03-05T12:03:53","modified_gmt":"2021-03-05T11:03:53","slug":"ueberstundenverguetung-nun-doch-fuer-besserverdiener","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2021\/03\/05\/ueberstundenverguetung-nun-doch-fuer-besserverdiener\/","title":{"rendered":"\u00dcberstundenverg\u00fctung nun doch f\u00fcr Besserverdiener?!"},"content":{"rendered":"<div id=\"attachment_7759\" style=\"width: 168px\" class=\"wp-caption alignleft\"><img aria-describedby=\"caption-attachment-7759\" decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\" wp-image-7759\" src=\"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/files\/2017\/01\/BerndWeller_2017-440x587.jpg\" alt=\"\" width=\"158\" height=\"207\" \/><p id=\"caption-attachment-7759\" class=\"wp-caption-text\">RA\/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING K\u00dcHN L\u00dcER WOJTEK, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n<p>Im Zusammenhang mit der \u2013 nicht einvernehmlichen \u2013 Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen werden nahezu automatisch \u00dcberstundenklagen erhoben. Oftmals gewinnt man dabei das Gef\u00fchl, dass die Klageerhebung nur dazu dient, den \u201eVergleichstopf\u201c gr\u00f6\u00dfer zu machen; w\u00e4hrend der bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisse jedenfalls werden von den Mitarbeitern nur selten \u00dcberstundenverg\u00fctungen verlangt. Dies gilt im ganz besonderen Ma\u00dfe f\u00fcr die Arbeitnehmer, die nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung als \u201eBesserverdiener\u201c gelten, also solche, deren Jahresverg\u00fctung die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung \u00fcberschreitet. Nur zur Verdeutlichung: die Beitragsbemessungsgrenze Rente West liegt im Jahr 2021 bei EUR 7.100,00 brutto pro Monat, also EUR 85.200,00 pro Jahr.<!--more--><\/p>\n<p><strong>Zur Erinnerung \u2013 Anwendung der AGB-Grenzen im Arbeitsrecht<\/strong><\/p>\n<p>\u00dcber viele Jahre und Jahrzehnte war es g\u00e4ngig, in Anstellungsvertr\u00e4gen den pauschalen Ausschluss von Verg\u00fctungsanspr\u00fcchen f\u00fcr \u00dcberstunden und Mehrarbeit vorzusehen. Mit der Ausdehnung der Anwendung der AGB-Bestimmungen auch auf das Arbeitsrecht wurde das pl\u00f6tzlich zum Problem. Die g\u00e4ngige Vertragsklausel \u201e<em>mit der Grundverg\u00fctung gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a0X Abs.\u00a0Y sind s\u00e4mtliche Verg\u00fctungsanspr\u00fcche, einschlie\u00dflich etwaiger \u00dcberstunden und Mehrarbeit, abgegolten<\/em>\u201c wurde damit unwirksam. Zu Recht hat die Rechtsprechung (vgl. nur BAG, 01.09.2010 \u2013 5 AZR 517\/09, BB 2011, 1406) deutlich gemacht, dass solche Formulierungen dem Transparenzgebot in \u00a7\u00a0307 BGB nicht (mehr) gerecht werden. Der Arbeitnehmer kann bei Abschluss des Anstellungsvertrages n\u00e4mlich beim besten Willen nicht absehen, in welchem Umfange er Arbeitsleistung erbringen m\u00fcsse, um das vereinbarte Grundgehalt zu verdienen.<\/p>\n<p>Die Rechtsprechung brachte dann schnell findige Arbeitnehmer und Anw\u00e4lte auf die Idee, in gr\u00f6\u00dferem Umfange als zuvor \u00dcberstundenverg\u00fctung einzuklagen. Einen ersten H\u00f6hepunkt erreichte diese Welle mit der Verg\u00fctungsklage eines Rechtsanwaltes selbst. Dieser war in einer wirtschaftsberatenden Soziet\u00e4t angestellt, hatte eine Verg\u00fctung, die 2007 deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze lag (EUR 80.000,00 brutto), arbeitete scheinbar lange Stunden in der Soziet\u00e4t und wurde gleichwohl nicht zum Partner der Soziet\u00e4t ernannt. Der Rechtsanwalt verlie\u00df daraufhin auf Basis einer Eigenk\u00fcndigung die Soziet\u00e4t und erhob eine Zahlungsklage. Er machte seine Verg\u00fctung von s\u00e4mtlichen \u00dcberstunden\/Mehrarbeit aus den noch nicht verj\u00e4hrten knapp \u00fcber drei Jahren geltend. W\u00e4hrend das LAG Berlin-Brandenburg (03.06.2010 \u2013 15 Sa 166\/10) der Klage noch stattgab, wies das BAG (17.08.2011 \u2013 5 AZR 406\/10) die Klage vollumf\u00e4nglich ab.<\/p>\n<p>Das BAG best\u00e4tigte zun\u00e4chst die Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg, dass die pauschale \u00dcberstundenabgeltungsklausel wegen Versto\u00dfes gegen das Transparenzgebot in \u00a7 307 BGB unwirksam war. Bei der Festlegung der Verg\u00fctung f\u00fchrte das BAG sodann jedoch aus, dass bei der Anwendung von \u00a7 612 BGB mitnichten per se und immer eine Verg\u00fctung festzulegen sei. Vielmehr gebe es Bereiche, in denen eine Verg\u00fctungserwartung gar nicht bestehe. Dieses Fehlen einer Verg\u00fctungserwartung f\u00fcr geleistete Arbeitsstunden bejahte das Bundesarbeitsgericht mit Nachdruck f\u00fcr solche T\u00e4tigkeiten, die beispielsweise bei der Erbringung von Diensten h\u00f6herer Art oder aber bei einer deutlich herausgehobenen Grundverg\u00fctung BAG vom 17.08.2011 \u2013 5 AZR 406\/10). Nach Einsch\u00e4tzung des BAG liegt eine solche \u201edeutlich herausgehobene Verg\u00fctung\u201c immer dann vor, wenn der Verdienst des Arbeitnehmers die Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung \u00fcbersteigt.<\/p>\n<p><strong>LAG D\u00fcsseldorf mit neuem Ansatz<\/strong><\/p>\n<p>Entlang der oben genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes galt dann als gesichert, dass Arbeitnehmer mit einem Grundverdienst oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze keine Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden und Mehrarbeit verlangen k\u00f6nnen, sofern dies nicht ausdr\u00fccklich im Anstellungsvertrag (oder einem Tarifvertrag) vorgesehen sei.<\/p>\n<p>Hintergrund f\u00fcr die Entscheidung des LAG D\u00fcsseldorf vom 23.09.2020 (14 Sa 296\/20) war die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eines Gebietsverkaufsleiters mit seinen arbeitgebenden Autowerkst\u00e4tten. W\u00e4hrend man gerichtlich ausweislich des Sachverhaltes schnell einig wurde beim Abschluss eines Vergleiches zur betriebsbedingten Beendigung \u2013 namentlich durch Ausweitung der K\u00fcndigungsfrist um drei Monate \u2013, musste ein Aspekt durchentschieden werden. Der Arbeitnehmer machte n\u00e4mlich Verg\u00fctung f\u00fcr \u00dcberstunden und Mehrarbeit in H\u00f6he von deutlich mehr als EUR 100.000,00 f\u00fcr die vergangenen dreieinhalb Jahre geltend. Das Arbeitsgericht Duisburg hatte die Klage des Arbeitnehmers nicht zuletzt auf Basis der Argumentation des BAG voll umf\u00e4nglich abgewiesen. Das LAG D\u00fcsseldorf hingegen erkannte dem Arbeitnehmer schlie\u00dflich einen Verg\u00fctungsanspruch in H\u00f6he von knapp \u00fcber EUR 26.000,00 zu (rund 23 % des eingeklagten Betrages).<\/p>\n<p>Erw\u00e4hnenswert aus dem Sachverhalt sind die folgenden Aspekte:<\/p>\n<ul>\n<li>Ein signifikanter Teil der geltend gemachten \u00dcberstunden und Mehrarbeitszeiten betraf Fahrtzeiten, in denen der Arbeitnehmer mit dem Dienstwagen zwischen den einzelnen Filialen (und seinem Home Office) gependelt war.<\/li>\n<li>Ein klares Arbeitszeiterfassungssystem gab es nicht; der Kl\u00e4ger erfasste allerdings seine Zeiten in einem elektronischen Arbeitsplanungstool der Beklagten.<\/li>\n<li>Schlie\u00dflich war der Kl\u00e4ger in der Zeit vom 17. September (ab dem 24. November unwiderruflich) bis zum 31. M\u00e4rz des Folgejahres freigestellt. Die Freistellung erfolgte unter Anrechnung auf (Rest-)Urlaubs- und sonstige Freizeitausgleichsanspr\u00fcche. Qua gerichtlichem Vergleich wurde die Freistellung dann bis zum 30. Juni 2020 \u2013 allerdings nur unter Anrechnung auf Urlaubsanspr\u00fcche \u2013 fortgesetzt.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Das LAG D\u00fcsseldorf folgt der Rechtsprechung des BAG, wonach der klagende Arbeitnehmer im konkreten Fall \u201eentsprechend der Verkehrssitte\u201c keine Verg\u00fctungserwartung f\u00fcr die seine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden \u00fcbersteigenden \u00dcberstunden und Mehrarbeitszeiten habe. Das LAG D\u00fcsseldorf f\u00fchrt dann jedoch aus, dass das Arbeitszeitgesetz ein Besch\u00e4ftigungsverbot f\u00fcr die Arbeitszeiten vorsehe, die die gesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz \u00fcbersteigen. Das LAG D\u00fcsseldorf f\u00fchrt sodann aus, dass dieses gesetzliche Besch\u00e4ftigungsverbot (unter Hinweis auf die BAG-Rechtsprechung) aber nicht dazu f\u00fchre, dass der Arbeitnehmer einen Verg\u00fctungsanspruch f\u00fcr die Arbeitszeiten verliere, die gegen dieses Besch\u00e4ftigungsverbot versto\u00dfen. Insofern h\u00e4tten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes \u2013 nat\u00fcrlich \u2013 arbeitsschutzrechtliche Ziele, regeln aber keine Verg\u00fctungsanspr\u00fcche. Allerdings, so das LAG D\u00fcsseldorf, k\u00f6nne entsprechend der Verkehrssitte keine Erwartungshaltung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber dahingehend unterstellt werden, dass (selbst) Arbeitszeiten, die die gesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten \u00fcbersteigen, mit der Grundverg\u00fctung abgegolten seien, sofern und soweit denn der Arbeitnehmer mit seiner Grundverg\u00fctung die Beitragsbemessungsgrenze \u00fcbersteige.<\/p>\n<p>Die Argumentation des LAG D\u00fcsseldorf ist durchaus nachvollziehbar, wenn es postuliert, dass ein Arbeitnehmer bei Abschluss des Anstellungsvertrages unterstellt, der Arbeitgeber werde sich gesetzestreu verhalten und von ihm schon keine Arbeitsleistung abfordern, die \u201eungesetzlich\u201c w\u00e4re. Wenn diese Unterstellung richtig ist, wird man den Vertragsschlie\u00dfenden auch keine Einigung dar\u00fcber unterstellen k\u00f6nnen, dass etwaige \u00fcber die Arbeitszeith\u00f6chstgrenzen hinausgehende Arbeitszeiten jedenfalls keine Verg\u00fctungsanspr\u00fcche ausl\u00f6sen.<\/p>\n<p>Ein Haken besteht jedoch insoweit: 612 Abs. 1 und 2 BGB stellen auf \u201e\u00fcbliche Verg\u00fctung\u201c und die \u201ezu erwartende\u201c Verg\u00fctung ab. Beides sind anspruchsbegr\u00fcndende Tatsachen, die von der jeweiligen Klagepartei geltend zu machen sind. Der Vortrag besteht in den Prozessen jedoch in aller Regel in blo\u00dfen Behauptungen, n\u00e4mlich, dass kl\u00e4gerseits behauptet wird, niemand sei bereit zur Arbeit ohne Verg\u00fctung, w\u00e4hrend beklagtenseits behauptet wird, die Grundverg\u00fctung sei schon so hoch, dass beim besten Willen niemand mehr eine \u00dcberstundenverg\u00fctung erwarten k\u00f6nne.<\/p>\n<p>Die Gerichte entscheiden sodann \u201ekraft eigener Wassersuppe\u201c ohne jegliche empirische Untersuchung oder irgendwie geartete Belege f\u00fcr die eigene Einsch\u00e4tzung des \u201e\u00dcblichen\u201c. Das LAG D\u00fcsseldorf hat \u2013 um im Sprachbild zu bleiben \u2013 die Wassersuppe des BAG (Besserverdiener erwarten keine \u00dcberstundenverg\u00fctung) nun weiter verw\u00e4ssert um die Einschr\u00e4nkung \u201e<em>soweit die \u00dcberstunden nicht Mehrarbeitszeiten sind, die die gesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeiten \u00fcbertreffen<\/em>\u201c.<\/p>\n<p>Immerhin hat das LAG D\u00fcsseldorf sich nicht darauf beschr\u00e4nkt, Tag f\u00fcr Tag die (behaupteten) geleisteten Arbeitsstunden mit den H\u00f6chstarbeitszeiten des Arbeitszeitgesetzes abzugleichen; das LAG D\u00fcsseldorf hat einen sechsmonatigen Ausgleichszeitraum zugrunde gelegt und innerhalb dessen die (behaupteten) geleisteten Arbeitsstunden mit den im gesamten Ausgleichszeitraum maximal zul\u00e4ssigen Arbeitsstunden nach dem Arbeitszeitgesetz in Ausgleich gebracht. Daraus ergab sich die ganz erhebliche K\u00fcrzung der Kl\u00e4gerforderungen um rund 75%.<\/p>\n<p>Bei der Bearbeitung des Ausgleichszeitraums nach \u00a7\u00a03 ArbZG beschr\u00e4nkt sich das Gericht ausschlie\u00dflich auf die Pr\u00fcfung der Zeitr\u00e4ume, f\u00fcr die der Kl\u00e4ger zus\u00e4tzliche Verg\u00fctung eingeklagt hat. Ob dies so zwingend ist, mag \u2013 namentlich vor dem Hintergrund der umfangreichen Freistellungsphasen zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hin \u2013 ernstlich bezweifelt werden. Warum soll der Arbeitnehmer es in der Hand haben, durch (zielgerichtete) Auswahl des Zeitraumes f\u00fcr seine Klage die Ausgleichszeitr\u00e4ume gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a03 ArbZG (manipulativ?) festzulegen? Die Festlegung des Ausgleichszeitraums obliegt dem Arbeitgeber (vgl. ErfK\/Wank, \u00a7\u00a03 ArbZG, Rn. 8; Baeck\/Deutsch\/Winzer, \u00a7\u00a03 ArbZG, Rn. 27 ff.).<\/p>\n<p>Das LAG D\u00fcsseldorf geht demnach fehl, wenn es als Ausgleichszeitraum einfach den eingeklagten Zeitraum zugrunde legt.<\/p>\n<p><strong>Kritik<\/strong><\/p>\n<p>Es steht zu bef\u00fcrchten, dass sich infolge der Entscheidung des LAG D\u00fcsseldorf \u2013 gerade in Anbetracht des sich abzeichnenden Personalabbaus im Jahr 2021 \u2013 die Klagen um \u00dcberstundenverg\u00fctungen auch bei \u201eBesserverdienern\u201c wieder mehren werden.<\/p>\n<p>Es wird insofern spannend zu sehen sein, ob das \u201eD\u00fcsseldorfer Verfahren\u201c in der Revision zum BAG getrieben wird und wie das BAG sich zu der Modifikation seines eigenen Verst\u00e4ndnisses der \u00dcblichkeit und Erwartungshaltungen der so genannten Besserverdiener stellt. Die Einsch\u00e4tzung des LAG D\u00fcsseldorf l\u00e4sst sich h\u00f6ren, wenngleich der Schluss auch wahrlich nicht zwingend ist.<\/p>\n<p>Bedenklich ist in dem Kontext, dass das LAG D\u00fcsseldorf \u2013 wie auch das BAG regelm\u00e4\u00dfig \u2013 marktwirtschaftliche \u00dcblichkeiten kraft eigenen Erfahrungsschatzes zu beurteilen meint. Nat\u00fcrlich haben Gerichte eine breite Einsicht in viele Streitigkeiten \u2013 aber eben nur in Streitigkeiten. Der \u00fcberbordende Teil der Arbeitsverh\u00e4ltnisse in Deutschland wird allerdings ohne Rechtsstreitigkeiten vor Arbeitsgerichten gelebt und abgewickelt.<\/p>\n<p>\u00dcberdies wird spannend sein zu beobachten, wie die Darlegungs- und Beweislast durch die arbeitsschutzrechtliche Komponente vom Arbeitnehmer peu \u00e0 peu auf den Arbeitgeber \u2013 der entsprechende Aufzeichnungen zu haben hat, \u00a7\u00a016 Abs. 2 ArbZG \u2013 verlagert werden wird. Insofern ist dann aber zu beachten, dass dem Arbeitgeber die Auswahl der Ausgleichszeitr\u00e4ume nach \u00a7\u00a03 ArbZG obliegt, nicht dem Arbeitnehmer.<\/p>\n<p>Zu guter Letzt verbleiben an dieser Stelle nochmals ein Rat sowie eine Frage:<\/p>\n<ul>\n<li>Die Vereinbarung von kurzen Ausschlussklauseln in Anstellungsvertr\u00e4gen minimiert das Risiko, mit vergleichbaren Zahlungsklagen zu vor Jahren geleisteten \u00dcberstunden \u00fcberzogen zu werden, merklich. Insofern ist jedem Unternehmen dringend anzuraten, entsprechende Klauseln in die Anstellungsvertr\u00e4ge einzuarbeiten und diese regelm\u00e4\u00dfig darauf hin zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob sie noch den Anforderungen des BAG gerecht werden oder aber \u2013 qua Rechtsprechungs\u00e4nderung oder Gesetzes\u00e4nderung \u2013 mittlerweile unwirksam geworden sind.<\/li>\n<li>Fraglich ist in diesem Zusammenhang aber, ob die Einsch\u00e4tzung des LAG D\u00fcsseldorf, dass die Verg\u00fctung von geleisteter Arbeit davon abh\u00e4ngt, ob in einem Ausgleichszeitraum von sechs Monaten die H\u00f6chstarbeitszeiten nach \u00a7\u00a03 ArbZG \u00fcberschritten werden, der Zahlungsanspruch grunds\u00e4tzlich erst sechs Monate nach der geleisteten Arbeit \u00fcberhaupt nur entstehen kann.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gerade die letztgenannte Frage zeigt auf, zu welch verqueren Ergebnissen die Argumentation des LAG D\u00fcsseldorf f\u00fchren kann. Das kann nicht richtig sein.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Im Zusammenhang mit der \u2013 nicht einvernehmlichen \u2013 Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen werden nahezu automatisch \u00dcberstundenklagen erhoben. 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