{"id":8930,"date":"2021-04-07T11:53:37","date_gmt":"2021-04-07T09:53:37","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8930"},"modified":"2021-04-07T11:53:37","modified_gmt":"2021-04-07T09:53:37","slug":"2-fuehrungspositionen-gesetz-familienauszeit-fuer-vorstaende-und-weitere-entwicklungen-wie-die-bundesregierung-die-gleichberechtigte-teilhabe-von-frauen-und-maennern-in-fuehrungspositionen-foerdern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2021\/04\/07\/2-fuehrungspositionen-gesetz-familienauszeit-fuer-vorstaende-und-weitere-entwicklungen-wie-die-bundesregierung-die-gleichberechtigte-teilhabe-von-frauen-und-maennern-in-fuehrungspositionen-foerdern\/","title":{"rendered":"2. F\u00fchrungspositionen-Gesetz, Familienauszeit f\u00fcr Vorst\u00e4nde und weitere Entwicklungen: Wie die Bundesregierung die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und M\u00e4nnern in F\u00fchrungspositionen f\u00f6rdern will"},"content":{"rendered":"
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RAin Ines Keitel, Clifford Chance, Frankfurt<\/p><\/div>\n

Das 2015 in Kraft getretene F\u00fchrungspositionen-Gesetz sollte die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und M\u00e4nnern in F\u00fchrungspositionen f\u00f6rdern. Der Aufsichtsrat von b\u00f6rsennotierten und mitbestimmten Unternehmen muss sich danach aktuell zu jeweils mindestens 30% aus Frauen und M\u00e4nnern zusammensetzen (fixe Quote). Bei Gesellschaften, die lediglich b\u00f6rsennotiert oder mitbestimmt sind, muss der Aufsichtsrat dagegen lediglich eine Zielgr\u00f6\u00dfe f\u00fcr Vorstand und Aufsichtsrat festlegen (flexible Quote).<\/p>\n

Unter Geltung der fixen Quote ist der Frauenanteil in den Aufsichtsr\u00e4ten der 105 b\u00f6rsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen zwischen dem 14.01.2015 und dem 30.04.2020 um 13,9% auf 35,2% angewachsen. Dagegen verzeichneten dieselben Unternehmen im gleichen Zeitraum bei Geltung der flexiblen Quote f\u00fcr Vorst\u00e4nde nur einen Anstieg von 4,9% in 2015 auf 11,5% in 2020. Auch der Anstieg des Frauenanteils in Aufsichtsr\u00e4ten unter der flexiblen Quote von 12,7% auf 22,8% fiel entsprechend dem 188 Women-on-Board-Index 185 der Initiative „Frauen in die Aufsichtsr\u00e4te e.V.“ (FidAR; Stand der \u00dcberarbeitung: 30.04.2020) deutlich geringer aus. Die erhoffte gleichberechtigte Teilhabe ist damit jedenfalls au\u00dferhalb des Geltungsbereichs der fixen Quote bislang nicht erreicht. Anfang Januar 2021 hat das Bundeskabinett daher das Zweite F\u00fchrungspositionen-Gesetz (F\u00fcPoG II) mit dem Ziel beschlossen, den Anteil von Frauen in F\u00fchrungspositionen weiter zu erh\u00f6hen.<\/p>\n

Dieses sieht nun ein Mindestbeteiligungsgebot f\u00fcr Vorst\u00e4nde vor: Zuk\u00fcnftig soll sich ein Vorstand, der aus mehr als drei Personen in b\u00f6rsennotierten und mitbestimmten Gesellschaften besteht, aus mindestens einer Frau und mindestens einem Mann zusammensetzen. Halten sich Unternehmen nicht an das Mindestbeteiligungsgebot, ist die Bestellung eines Vorstandsmitglieds nichtig.<\/p>\n

Zugleich betrifft das Mindestbeteiligungsgebot nach Angaben der FidAR derzeit nur 66 der 105 Unternehmen. Ein gro\u00dfer Teil der Unternehmen wird daher nach wie vor keinen sanktionsbew\u00e4hrten Vorgaben in Bezug auf die Umsetzung gleichberechtigter Teilhabe in Vorst\u00e4nden unterliegen.<\/p>\n

Ein Vorsto\u00df des Bundesjustizministeriums, der auf die Initiative „Stayonboard“ zur\u00fcckgeht, soll den Frauenanteil in F\u00fchrungspositionen nun durch die grunds\u00e4tzliche M\u00f6glichkeit von Auszeiten f\u00fcr Vorstandsmitglieder f\u00fcr den Fall einer gew\u00fcnschten Kinderbetreuung, der Pflege von Angeh\u00f6rigen oder eigener Krankheit verst\u00e4rken. So soll eine Amtsniederlegung aus Haftungsgr\u00fcnden vermieden werden, die bislang in der Praxis eine Frage der Abstimmung zwischen Aufsichtsrat und Vorstand war. Die Entscheidung, eine Auszeit von maximal einem Jahr zu gew\u00e4hren, soll dabei dem Aufsichtsrat obliegen, ein Anspruch dagegen nicht bestehen.<\/p>\n

Im Hinblick auf Auszeiten f\u00fcr Vorstandsmitglieder zur Pflege von Angeh\u00f6rigen kann dies Impulse setzen. Auch die neu geschaffene Bereitschaft, hinsichtlich von Familienauszeiten f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte der ersten Ebene, die nicht den entsprechenden Arbeitnehmerschutzvorschriften unterfallen, gesetzgeberisch t\u00e4tig zu werden, kann Motor f\u00fcr weitere Ver\u00e4nderungen auf der ersten Leitungsebene sein. Wie viele F\u00e4lle eine etwaig gesetzlich verankerte Elternauszeit in der Praxis jedoch tats\u00e4chlich betreffen wird, bleibt abzuwarten.<\/p>\n

Entscheidend f\u00fcr die weitere Entwicklung der Geschlechterparit\u00e4t in F\u00fchrungspositionen d\u00fcrfte daher insbesondere auch sein, wie der Gesetzgeber die Entgeltgleichheit weiter gestaltet. Seit 2017 ist mit dem Entgelttransparenzgesetz ein weiteres Instrument zur Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern in Kraft, wonach Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Besch\u00e4ftigten, die zur Erstellung eines Jahresberichts nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, einen Gleichstellungsbericht erstellen m\u00fcssen. Dieser Gleichstellungsbericht muss u.a. diejenigen Ma\u00dfnahmen beinhalten, die grunds\u00e4tzlich zur F\u00f6rderung der Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern umgesetzt werden und die speziell zur Herstellung von Entgeltgleichheit getroffen werden. Eine unmittelbare Verpflichtung, Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern konkret zu benennen, ist nicht enthalten.<\/p>\n

Zugleich sieht das Entgelttransparenzgesetz in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Besch\u00e4ftigten bei demselben Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch zu Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung vor, sowie auf Angaben zum Vergleichsentgelt. Dieser hat durch eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2021 (8 AZR 488\/19) neue Relevanz erlangt: Das Gericht hat in Ansehung einer Klage auf Differenzverg\u00fctung wegen geschlechterdiskriminierender Verg\u00fctung entschieden, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts regelm\u00e4\u00dfig widerlegbar zu vermuten ist, wenn sich aus der Auskunft des Arbeitgebers ergibt, dass das Entgelt der die Auskunft begehrende Person geringer ist, als das der Vergleichsperson. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte in der Vorinstanz zwar angenommen, dass grunds\u00e4tzlich aus einer Verletzung des Diskriminierungsverbotes ein Erf\u00fcllungsanspruch hinsichtlich des Differenzentgeltes folgt, jedoch eine Beweiserleichterung des Vorliegens einer Diskriminierung noch abgelehnt. Es ist zu erwarten, dass Unternehmen vor dem Hintergrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts eine deutlich h\u00f6here Anzahl entsprechender Auskunftsverlangen von Arbeitnehmern erhalten.<\/p>\n

Weitere \u00c4nderungen k\u00f6nnten sich aufgrund eines Richtlinienvorschlags der Europ\u00e4ischen Kommission f\u00fcr Lohntransparenz und diesbez\u00fcgliche Durchsetzungsmechanismen vom 4.\u00a0M\u00e4rz 2021 ergeben, der u.a. vorsieht, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern jederzeit Auskunft \u00fcber nach Geschlechtern aufgeschl\u00fcsselte Durchschnittseinkommen geben und Arbeitgeber mit mindestens 250 Besch\u00e4ftigten Informationen \u00fcber Entgeltgef\u00e4lle ver\u00f6ffentlichen m\u00fcssen. Au\u00dferdem enth\u00e4lt der Richtlinienvorschlag eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr Arbeitnehmer und staatliche Sanktionsm\u00f6glichkeiten im Falle der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung. Die finale Formulierung einer etwaigen EU-Richtlinie und ggf. notwendige Umsetzung in nationales Recht bleiben abzuwarten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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