{"id":8965,"date":"2021-05-28T11:30:43","date_gmt":"2021-05-28T09:30:43","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=8965"},"modified":"2023-01-18T12:04:30","modified_gmt":"2023-01-18T11:04:30","slug":"arbeitsvertraglich-vereinbarte-verfallfristen-als-rettungsanker-bei-equal-pay-anspruechen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2021\/05\/28\/arbeitsvertraglich-vereinbarte-verfallfristen-als-rettungsanker-bei-equal-pay-anspruechen\/","title":{"rendered":"Arbeitsvertraglich vereinbarte Verfallfristen als „Rettungsanker“ bei equal pay-Anspr\u00fcchen"},"content":{"rendered":"
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RA\/FAArbR Dr. Alexander Bissels und RAin\/FAinArbR Kira Falter sind t\u00e4tig bei CMS Hasche Sigle in K\u00f6ln.<\/p><\/div>\n

Das BAG hat sich am 16.12.2020 (erneut) mit dem bei einer Arbeitnehmer\u00fcberlassung grunds\u00e4tzlich ab dem ersten Tag der \u00dcberlassung einschl\u00e4gigen Gleichstellungsgrundsatz und dessen Abbedingung befassen m\u00fcssen (Az. 5 AZR 22\/19; 5 AZR 131\/19; 5 AZR 143\/19 (A). In dem hiesig besprochenen Urteil des BAG spielte eine von der Zeitarbeitnehmerin angef\u00fchrte (vermeintliche) und im Instanzenzug abgelehnte Europarechtswidrigkeit der gesetzlichen Bestimmungen keine Rolle. Das BAG konnte diese Frage mangels Entscheidungserheblichkeit offen lassen, da der equal pay-Anspruch bereits an den im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen bzw. einer nicht hinreichende Substantiierung des Anspruchs bzw. dessen H\u00f6he scheiterte.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Die nicht in einer Gewerkschaft mitgliedschaftlich organisierte Kl\u00e4gerin war von Januar bis September 2017 bei dem beklagten Personaldienstleister als Zeitarbeitnehmerin besch\u00e4ftigt. Vom 24.01.2017 bis zum 28.04.2017 war die Kl\u00e4gerin der X und vom 04.05.2017 bis zum 31.07.2017 der Y \u00fcberlassen. In dem verwendeten Formulararbeitsvertrag ist eine dynamische Bezugnahme auf das Tarifwerk iGZ\/DGB (mit einer umf\u00e4nglichen Kollisionsregelung) sowie \u2013 unabh\u00e4ngig von den tariflichen Regelungen \u2013 eine Ausschlussfrist vorgesehen. Mit Schreiben vom 22.08.2017 machte die Kl\u00e4gerin erfolglos dem Grunde geltend und hat am 20.11.2017 Klage erhoben.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG hat die Revision der Kl\u00e4gerin gegen die klageabweisenden Entscheidungen der Instanzen zur\u00fcckgewiesen. Die Klage sei unbegr\u00fcndet; ein m\u00f6glicher Anspruch auf Differenzverg\u00fctung f\u00fcr den Zeitraum der \u00dcberlassung an die X (Januar bis April 2017) sei verfallen. Die Kl\u00e4gerin habe die erste Stufe der vereinbarten Ausschlussfrist mit Blick auf den equal pay-Anspruch f\u00fcr die \u00dcberlassung an die X zu beachten. Die Ausschlussfrist enthalte unabh\u00e4ngig von der Inbezugnahme tariflicher Vorschriften eine eigenst\u00e4ndige arbeitsvertragliche Regelung. Diese erfasse auch den Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, weil dieser aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis resultiere. Die Klausel sei nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Ob eine fehlende Ausnahme f\u00fcr den gesetzlichen Mindestlohn gegen das Transparenzgebot versto\u00dfe (vgl. BAG v. 18.09.2018 \u2013\u00a09\u00a0AZR 162\/18), k\u00f6nne dahingestellt bleiben. Die vertragliche Abrede nehme Anspr\u00fcche nach dem MiLoG ausdr\u00fccklich von der Ausschlussfrist aus. Die Verfallklausel halte einer Inhaltskontrolle stand. Eine Frist zur Geltendmachung von mindestens drei Monaten ab F\u00e4lligkeit benachteilige einen Arbeitnehmer nicht unangemessen. Die Kl\u00e4gerin habe die erste Stufe der Ausschlussfrist allerdings nicht eingehalten. Sie habe einen m\u00f6glichen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt f\u00fcr die Dauer der \u00dcberlassung an die X erstmals mit Schreiben vom 22.08.2017 geltend gemacht. Weil der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt ein die arbeitsvertragliche Verg\u00fctungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch sei, werde er mit dem im Arbeitsvertrag f\u00fcr die Verg\u00fctung bestimmten Zeitpunkt f\u00e4llig. Die F\u00e4lligkeit der Verg\u00fctung f\u00fcr April 2017 sei nach der arbeitsvertraglichen Abrede zum 15.05.2017 eingetreten. Am 22.08.2017 seien damit die equal pay-Anspr\u00fcche f\u00fcr \u00dcberlassungen bis einschlie\u00dflich April 2017 verfallen. F\u00fcr die Dauer der \u00dcberlassung an die Y (Mai bis Juli 2017) habe die Kl\u00e4gerin die H\u00f6he eines \u2013 m\u00f6glichen\u00a0\u2013 equal pay-Anspruchs nicht substantiiert dargelegt.<\/p>\n

Auswirkungen f\u00fcr die Praxis<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung des 5. Senats ist hinsichtlich der grunds\u00e4tzlichen rechtlichen Erw\u00e4gungen wenig \u00fcberraschend. Mit Blick auf den Verfall eines Teils der equal pay-Anspr\u00fcche best\u00e4tigt das BAG, dass in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag \u2013 wie vorliegend \u2013 ein von den in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen eigenst\u00e4ndiges Regime f\u00fcr Ausschlussfristen vorgesehen werden kann (vgl. Tsch\u00f6pe\/Bissels, Arbeitsrecht Handbuch, 12. Aufl. 2021, Teil D Rn. 132 ff. m.w.N.). Auf die Frage, ob sich eine Unwirksamkeit der Verfallfrist nicht aus dem Umstand ergeben kann, dass aus deren Anwendungsbereich Anspr\u00fcche aus einer Vorsatzhaftung nicht ausgeschlossen worden sind, ging der 5. Senat nicht ein, obwohl der 8. Senat erst k\u00fcrzlich unter Aufgabe der bisherigen Rspr. entschieden, dass eine solche Klausel wegen des Versto\u00dfes gegen \u00a7 202 Abs. 1 BGB nach \u00a7 134 BGB nichtig ist (vgl. BAG v. 26.11.2020 \u2013 8 AZR 58\/20; a.A. noch: BAG v. 20.06.2013 \u2013 8 AZR 280\/12); dies gilt auch, wenn es \u2013 wie vorliegend \u2013 nicht um Anspr\u00fcche aus einer Vorsatzhaftung geht (vgl. Lingemann, ArbR 2021, 246). Aus dem Tatbestand der Entscheidung des BAG vom 16.12.2020 l\u00e4sst sich nicht ableiten, dass in der hiesig relevanten Verfallfrist ein entsprechender Ausschluss vorgesehen worden ist, so dass hieraus eine zu Gunsten der Zeitarbeitnehmerin wirkende Unwirksamkeit der Klausel h\u00e4tte abgeleitet werden k\u00f6nnen \u2013 mit der Folge, dass den geltend gemachten Anspr\u00fcchen \u2013 zumindest teilweise \u2013 nicht die Verfallfrist entgegengestanden h\u00e4tte. Es ist jedoch zu unterstellen, dass dieser Umstand keine abweichende Entscheidung in der Sache bedeutet h\u00e4tte, da davon auszugehen ist, dass die Kl\u00e4gerin den equal pay-Anspruch gegen die X \u2013 analog zu den Anspr\u00fcchen gegen die Y \u2013 ebenfalls nicht substantiiert dargelegt hat.<\/p>\n

Das hiesige Urteil des BAG gibt unter Ber\u00fccksichtigung der obigen Erw\u00e4gungen Anlass, nochmals einen Blick auf die im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfristen zu werfen. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Herausnahme von Anspr\u00fcchen wegen einer Vorsatzhaftung; sollten diese in den Anwendungsbereich eingeschlossen worden sein, ist die Ausschlussfrist nach der neueren Rspr. des BAG unwirksam. Hier sind m\u00f6glicherweise Korrekturen an den bisher genutzten Mustern erforderlich.<\/p>\n

Zudem zeigt die Entscheidung bzgl. der dem Zeitarbeitnehmer obliegenden Darlegungslast zur H\u00f6he des Gleichstellungsanspruchs hinsichtlich des Entgelts deutlich auf, dass die H\u00fcrden f\u00fcr den Anspruchsteller hoch sind \u2013 zumindest wenn und soweit sich dieser (wie vorliegend) nicht auf eine Auskunft des Kunden nach \u00a7 13 A\u00dcG berufen und selbige folglich nicht in das Verfahren einf\u00fchren kann. Es ist in den Instanzen bereits umf\u00e4nglich zum Anspruchsgrund und zu dessen H\u00f6he vorzutragen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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