{"id":9070,"date":"2022-01-31T16:33:54","date_gmt":"2022-01-31T15:33:54","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9070"},"modified":"2022-01-31T16:33:54","modified_gmt":"2022-01-31T15:33:54","slug":"handlungsmoeglichkeiten-des-arbeitgebers-bei-personalengpaessen-durch-omikron","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/01\/31\/handlungsmoeglichkeiten-des-arbeitgebers-bei-personalengpaessen-durch-omikron\/","title":{"rendered":"Handlungsm\u00f6glichkeiten des Arbeitgebers bei Personalengp\u00e4ssen durch Omikron"},"content":{"rendered":"
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Alexander Greth ist Rechtsanwalt und Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht im D\u00fcsseldorfer B\u00fcro der Wirtschaftskanzlei Simmons & Simmons.<\/p><\/div>\n

Die neue Corona-Variante Omikron hat Deutschland fest im Griff. Da sie infekti\u00f6ser ist als ihre Vorg\u00e4nger, werden massive Personalausf\u00e4lle wegen Krankheit und Quarant\u00e4ne von Mitarbeitenden erwartet. Unternehmen reagieren darauf mit Notfallpl\u00e4nen. Verk\u00fcrzte \u00d6ffnungszeiten im Einzelhandel sind nicht mehr fern und Energieversorger denken offenbar \u00fcber eine Kasernierung von Mitarbeitenden in kritischen Bereichen nach. Mit Ausnahme von Unternehmen, die aufgrund von Lieferengp\u00e4ssen ohnehin die Produktion herunterfahren m\u00fcssen, wird es f\u00fcr die meisten Arbeitgeber darum gehen, die durch steigende Infektionszahlen verursachten Personalausf\u00e4lle auszugleichen. Dies bedeutet in erster Linie, dass die arbeitsf\u00e4higen Mitarbeitenden f\u00fcr die Dauer der Omikron Welle mehr arbeiten oder in andere Bereichen aushelfen m\u00fcssen. In einem intakten Arbeitsverh\u00e4ltnis werden dazu sachgerechte einvernehmliche L\u00f6sungen gefunden werden. Arbeitsrechtlich interessant ist der Konfliktfall.<\/p>\n

Anordnung von \u00dcberstunden <\/strong><\/p>\n

Der Arbeitgeber darf \u00dcberstunden grunds\u00e4tzlich nur bei einer entsprechenden Regelung in Arbeitsvertr\u00e4gen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertr\u00e4gen anordnen. Er hat dabei die Grunds\u00e4tze billigen Ermessens zu wahren und auf schutzw\u00fcrdige Interessen der Mitarbeitenden, beispielweise famili\u00e4re Belange, R\u00fccksicht zu nehmen. Das beinhaltet in der Regel auch eine angemessene Ank\u00fcndigungsfrist von mehreren Tagen. Bei einem unvorhergesehenen pl\u00f6tzlichen Ausfall von Mitarbeitenden durch Krankheit oder Quarant\u00e4ne kann die Ank\u00fcndigungsfrist auf wenige Stunden verk\u00fcrzt werden und in Ausnahmef\u00e4llen ganz entfallen.<\/p>\n

Die Anordnung von \u00dcberstunden bedarf auch in solchen Eilf\u00e4llen der Zustimmung des Betriebsrates. Nur in absoluten Ausnahmef\u00e4llen darf der Arbeitgeber zur Abwendung akuter Gefahren oder Sch\u00e4den Mehrarbeit ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates anordnen. Die Beteiligung des Betriebsrates ist dann unverz\u00fcglich nachzuholen.<\/p>\n

Die Anordnung von \u00dcberstunden darf nicht dazu f\u00fchren, dass die H\u00f6chstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz \u00fcberschritten wird und beispielsweise Mitarbeitende mehr als zehn Stunden am Tag arbeiten oder Ruhezeiten nicht mehr einhalten k\u00f6nnen. Ausnahmen sind wiederum nur in au\u00dfergew\u00f6hnlichen F\u00e4llen, in denen unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Sch\u00e4den drohen, zul\u00e4ssig. Personalengp\u00e4sse als solche sind kein ausreichender Grund.<\/p>\n

Vor besonderen Herausforderungen stehen Arbeitgeber, die mit ihren Arbeitnehmern keine Pflicht zur Ableistung von \u00dcberstunden vereinbart haben. Ihnen bleibt regelm\u00e4\u00dfig nur eine einvernehmliche L\u00f6sung. Eine aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers abgeleitete Verpflichtung zur Ableistung von \u00dcberstunden kommt wiederum nur ausnahmsweise in Betracht, wenn unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Sch\u00e4den drohen.<\/p>\n

Zuweisung anderer T\u00e4tigkeiten <\/strong><\/p>\n

Zur Behebung von Personalengp\u00e4ssen in kritischen Bereichen k\u00f6nnen Mitarbeitende aus anderen Abteilungen herangezogen werden. Dies ist unproblematisch, wenn die Arbeitsvertr\u00e4ge ein Versetzungsrecht vorsehen und die T\u00e4tigkeiten gleichwertig sind. Eine Zuweisung h\u00f6her- oder geringwertiger T\u00e4tigkeiten sollte dagegen mit Mitarbeitenden abgestimmt werden. Dabei ist \u00fcblicherweise die Bereitschaft zur \u00dcbernahme h\u00f6herwertiger T\u00e4tigkeiten hoch, insbesondere wenn dies mit einer Zulage honoriert wird. Mehr Widerst\u00e4nde bestehen erfahrungsgem\u00e4\u00df gegen die auch nur vor\u00fcbergehende Zuweisung geringerwertiger T\u00e4tigkeiten. Ohne ausdr\u00fcckliche vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber diese selbst dann nicht zuweisen, wenn die Verg\u00fctung unver\u00e4ndert bleibt.<\/p>\n

Allerdings werden angesichts der Herausforderung der Covid-19-Krise Erweiterungen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts erwogen. Die Diskussion betrifft zwar die Verpflichtung zur Arbeit aus dem Homeoffice. Der dahinter stehende Gedanke gilt aber genauso f\u00fcr die \u00dcbernahme anderer T\u00e4tigkeiten. Ausgangspunkt ist die Treuepflicht des Mitarbeitenden aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis, die es gebietet, Schaden vom Arbeitgeber fernzuhalten. Arbeitgeber k\u00f6nnten daher zumindest mit einem guten Argument die vor\u00fcbergehende \u00dcbernahme geringerwertiger T\u00e4tigkeiten zu \u00dcberbr\u00fcckung eines krankheits- und quarant\u00e4nebedingten Personalengpasses verlangen.<\/p>\n

Ein Zustimmungsrecht des Betriebsrates besteht unabh\u00e4ngig von der Bereitschaft der Mitarbeitenden zur \u00dcbernahme anderer T\u00e4tigkeiten, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs f\u00fcr l\u00e4nger als einen Monat erfolgt oder mit einer erheblichen \u00c4nderung der Arbeitsumst\u00e4nde verbunden ist.<\/p>\n

Widerruf von Urlaub<\/strong><\/p>\n

Ein vom Arbeitgeber einmal erteilter Urlaub kann grunds\u00e4tzlich nicht widerrufen werden. Ausnahmen gelten wiederum nur in Notf\u00e4llen, wenn die Abwesenheit bestimmter Arbeitnehmer zu gravierenden betrieblichen Nachteilen f\u00fchren w\u00fcrde. Streitige Auseinandersetzungen dar\u00fcber sind selten, da sich in einem intakten Arbeitsverh\u00e4ltnis bei Notf\u00e4llen eine einvernehmliche Einigung mit dem Mitarbeitenden erzielen l\u00e4sst. Diese stellt auch am besten sicher, dass der Mitarbeitende seine Arbeitsleistung tats\u00e4chlich erbringt und nicht vor lauter \u00c4rger \u00fcber den gestrichenen Urlaub erkrankt.<\/p>\n

Verl\u00e4ngerung befristeter Arbeitsverh\u00e4ltnisse <\/strong><\/p>\n

Laufen befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse w\u00e4hrend eines Personalengpasses aus, ist eine zeitlich begrenzte Verl\u00e4ngerung unproblematisch, wenn noch eine weitere sachgrundlose Befristung m\u00f6glich ist. Durch Krankheit und Quarant\u00e4ne verursachte Personalengp\u00e4sse sollten allerdings auch eine Sachgrundbefristung rechtfertigen, da der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor\u00fcbergehend bestehen wird, bis sich der Personalbestand nach Abflauen der Welle wieder normalisieren wird. Da der weitere Verlauf der Omikron-Welle und daraus resultierende Personalengp\u00e4sse nicht vorhersehbar sind, ist die erforderliche Prognose mit erheblichen Unsicherheiten behaftet. Die Erwartungen, die der Prognose zur notwendigen Dauer der Sachgrundbefristung zu Grunde lagen, sollten daher dokumentiert werden.<\/p>\n

Einsatz von Leiharbeitnehmern und Versetzungen <\/strong><\/p>\n

Eine klassische L\u00f6sung zur Behebung von Personalengp\u00e4ssen ist der Einsatz von Leiharbeitnehmern. Dieser Weg st\u00f6\u00dft allerdings bei steigenden Infektionszahlen an Grenzen, da bei unternehmens\u00fcbergreifend hohen Personalausf\u00e4llen voraussichtlich nicht ausreichend qualifizierte Leiharbeitnehmer zur Verf\u00fcgung stehen werden und Einarbeitungszeiten einzukalkulieren sind.<\/p>\n

In Unternehmen mit mehreren Betrieben k\u00f6nnen vor\u00fcbergehende Versetzungen von Mitarbeitenden in andere Betriebe dort bestehende Engp\u00e4sse mildern. Entsprechendes gilt in Unternehmensgruppen f\u00fcr vor\u00fcbergehende Versetzungen zu anderen Unternehmen. Da Arbeitsvertr\u00e4ge meistens keine konzernweiten Versetzungsklauseln enthalten, ist die Versetzung zu anderen Unternehmen nur einvernehmlich m\u00f6glich.<\/p>\n

Der Betriebsrat muss dem Einsatz von Leiharbeitnehmern und Versetzungen zustimmen, bei vor\u00fcbergehenden betriebs\u00fcbergreifenden oder konzernweiten Versetzung auch der Betriebsrat des abgebenden Betriebes. Die Zustimmung wird ein verst\u00e4ndiger Betriebsrat nicht verweigern. Notfalls bleibt die vorl\u00e4ufige Durchf\u00fchrung der Ma\u00dfnahme.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Der Gesetzgeber sieht zur Behebung von Personalengp\u00e4ssen wegen Krankheit und Quarant\u00e4ne keine Erleichterungen, wie beispielsweise eine Verl\u00e4ngerung der t\u00e4glichen H\u00f6chstarbeitszeiten, vor. Arbeitgeber m\u00fcssen sich mit den klassischen Ma\u00dfnahmen behelfen. In einem intakten Arbeitsverh\u00e4ltnis werden sich einvernehmliche L\u00f6sungen finden lassen. Gelingen diese nicht, k\u00f6nnen Arbeitgeber zumindest mit der Treuepflicht der Arbeitnehmer und einem daraus abgeleiteten erweiterten Direktionsrecht argumentieren und bei Ermessensentscheidungen das Interesse an der Aufrechterhaltung der betrieblichen Abl\u00e4ufe hoch gewichten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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