{"id":9112,"date":"2022-04-05T13:38:31","date_gmt":"2022-04-05T11:38:31","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9112"},"modified":"2022-04-05T13:38:31","modified_gmt":"2022-04-05T11:38:31","slug":"arbeitnehmer-mit-behinderung-hat-auch-in-der-probezeit-anspruch-auf-verwendung-an-einem-anderen-behinderungsgerechten-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/04\/05\/arbeitnehmer-mit-behinderung-hat-auch-in-der-probezeit-anspruch-auf-verwendung-an-einem-anderen-behinderungsgerechten-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Arbeitnehmer mit Behinderung hat (auch) in der Probezeit Anspruch auf Verwendung an einem anderen, behinderungsgerechten Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"<div id=\"attachment_7759\" style=\"width: 155px\" class=\"wp-caption alignleft\"><img aria-describedby=\"caption-attachment-7759\" decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\" wp-image-7759\" src=\"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/files\/2017\/01\/BerndWeller_2017-440x587.jpg\" alt=\"\" width=\"145\" height=\"189\" \/><p id=\"caption-attachment-7759\" class=\"wp-caption-text\">RA\/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING K\u00dcHN L\u00dcER WOJTEK, Frankfurt\/M.<\/p><\/div>\n<p>Es wird derzeit an vielen Stellen vertreten, der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) habe mit Urteil vom 10.2.2022 (C-485\/20) entschieden, dass der Sonderk\u00fcndigungsschutz f\u00fcr schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag gelte. Das verdient einen pr\u00e4ziseren Blick auf Sachverhalt und Entscheidung, denn zun\u00e4chst einmal hat der EuGH nichts zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz gesagt; dazu w\u00fcrde es auch an einer Kompetenz fehlen. Er hat auch nichts zu einem Sonderk\u00fcndigungsschutz gesagt \u2013 namentlich nicht zum SGB IX. Der EuGH hat \u201elediglich\u201c festgestellt, dass Arbeitgeber auch bei K\u00fcndigungen in der Probezeit nicht wegen einer Behinderung k\u00fcndigen d\u00fcrfen, ohne zuvor behinderungsgerechte Besch\u00e4ftigungsoptionen zu pr\u00fcfen.<!--more--><\/p>\n<p><strong>EuGH sollte Auslegung des Begriffs \u201eangemessene Vorkehrungen f\u00fcr Menschen mit Behinderung\u201c kl\u00e4ren<\/strong><\/p>\n<p>Der Kl\u00e4ger wurde im November 2016 bei einem Unternehmen der belgischen Eisenbahn (HR Rail) als Facharbeiter eingestellt. Im Dezember 2017 \u2013 innerhalb seiner Probezeit nach belgischem Recht \u2013 wurde bei ihm ein Herzproblem diagnostiziert, welches das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Da letzterer sensibel auf elektromagnetische Felder reagiert, die auch am Arbeitsplatz des Kl\u00e4gers verbreitet auftreten, konnte er \u2013 nach einer entsprechenden Feststellung einer Behinderung im Juni 2018 \u2013 seine urspr\u00fcnglichen Aufgaben nicht mehr wahrnehmen. In der Folgezeit wurde er etwa drei Monate als Lagerist eingesetzt und dann mit der Begr\u00fcndung entlassen, da er aufgrund seiner Behinderung nicht im urspr\u00fcnglich vereinbarten Bereich besch\u00e4ftigt werden k\u00f6nne und bei ihm w\u00e4hrend der Probezeit keine Versetzungspflicht und kein Versetzungsrecht best\u00fcnden.<\/p>\n<p>Der belgische Staatsrat rief den EuGH an und bat insbesondere um Auslegung des Begriffs \u201eangemessene Vorkehrungen f\u00fcr Menschen mit Behinderung\u201c in Artikel 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000\/78\/EG vom 27. November 2000. Dieser lautet:<\/p>\n<p>\u201e<em>Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gew\u00e4hrleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Ma\u00dfnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Besch\u00e4ftigung, die Aus\u00fcbung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen zu erm\u00f6glichen, es sei denn, diese Ma\u00dfnahmen w\u00fcrden den Arbeitgeber unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belasten. Diese Belastung ist nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig, wenn sie durch geltende Ma\u00dfnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.<\/em>\u201c<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><strong>Entscheidung des EuGH<\/strong><\/p>\n<p>Der EuGH stellte fest, dass unter die erforderlichen Ma\u00dfnahmen auch die Verpflichtung des Arbeitgebers falle,<\/p>\n<ul>\n<li>die Versetzung eines Arbeitnehmers mit Behinderung,<\/li>\n<li>der f\u00fcr die Aus\u00fcbung seiner bisherigen Stelle wegen der Behinderung f\u00fcr ungeeignet erkl\u00e4rt wurde,<\/li>\n<li>auf eine andere geeignete Stelle vorzunehmen,<\/li>\n<li>wenn der Arbeitgeber dadurch nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belastet werde.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Das gelte auch f\u00fcr Arbeitnehmer in der Probezeit.<\/p>\n<p><strong>Auswirkungen auf deutsches Recht<\/strong><\/p>\n<p>Festzustellen ist zun\u00e4chst einmal, dass der Sonderk\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Schwerbehinderte und Gleichgestellte nach dem SGB IX mitnichten aus einer europ\u00e4ischen Richtlinie oder Verordnung folgt und dementsprechend die dortigen Bestimmungen \u2013 \u00a7\u00a0173 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 SGB IX, der den Sonderk\u00fcndigungsschutz f\u00fcr die ersten sechs Besch\u00e4ftigungsmonate ausschlie\u00dft \u2013 nicht ber\u00fchrt. Insbesondere ist \u00a7\u00a0173 Abs.\u00a01 Nr.\u00a01 SGB IX nicht pl\u00f6tzlich europarechtswidrig.<\/p>\n<p>Die der Entscheidung zugrundeliegende Richtlinie 2000\/78\/EG ist in Deutschland v.a. durch das AGG umgesetzt. F\u00fcr K\u00fcndigungssachverhalte sind diskriminierende K\u00fcndigungen bereits nach dem KSchG ausgeschlossen. Folgerichtig verbleiben noch zwei potentielle \u201eSchutzl\u00fccken\u201c, n\u00e4mlich zum einen f\u00fcr Kleinbetriebe mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern (\u00a7\u00a023 Abs.\u00a01 KSchG) und zum anderen f\u00fcr die Dauer der sechsmonatigen Wartefrist nach \u00a7\u00a01 Abs.\u00a01 KSchG (in der Praxis oft f\u00e4lschlich mit der regelm\u00e4\u00dfig zeitlich kongruenten \u201eProbezeit\u201c gleichgesetzt). Der belgische Fall w\u00e4re in Deutschland ohnehin unproblematisch gewesen; bereits zum Zeitpunkt der Erkrankung w\u00e4re die \u201edeutsche\u201c Probezeit l\u00e4ngst abgelaufen gewesen und sowohl KSchG als auch SGB IX h\u00e4tten der dann ausgesprochenen K\u00fcndigung im Wege gestanden.<\/p>\n<p>Nimmt man aber einmal an, dass der Sachverhalt bereits in den ersten sechs Besch\u00e4ftigungsmonaten geschehen w\u00e4re, spricht vieles daf\u00fcr, dass das BAG diese K\u00fcndigung dann an den Ma\u00dfst\u00e4ben des AGG messen w\u00fcrde. Das BAG hat schon vor Jahren (Urt. v. 23.07.2015 \u2013 6 AZR 457\/14) f\u00fcr den anderen Fall der \u201eSchutzl\u00fccke\u201c, den Kleinstbetrieb, eine klare Entscheidung getroffen. Dann sind K\u00fcndigungen, die gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote nach dem AGG versto\u00dfen, gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a0134 BGB nichtig. Es spricht nichts daf\u00fcr, die parallele Schutzl\u00fccke \u201eWartefrist\u201c hier anders zu behandeln.<\/p>\n<p>Was bedeutet das? Zun\u00e4chst einmal hat der EuGH nichts zum allgemeinen K\u00fcndigungsschutz gesagt; dazu w\u00fcrde es auch an einer Kompetenz fehlen. Er hat auch nichts zu einem Sonderk\u00fcndigungsschutz gesagt \u2013 namentlich nicht zum SGB IX.<\/p>\n<p>Der EuGH hat \u201elediglich\u201c festgestellt, dass Arbeitgeber auch bei K\u00fcndigungen in der Probezeit nicht wegen einer Behinderung k\u00fcndigen d\u00fcrfen, ohne zuvor behinderungsgerechte Besch\u00e4ftigungsoptionen zu pr\u00fcfen.<\/p>\n<p>Dabei k\u00f6nne der Arbeitgeber jedoch nicht zu unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig belastenden Ma\u00dfnahmen verpflichtet werden. Ob eine unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige Belastung vorliegt, solle laut EuGH insbesondere durch folgende Kriterien wie finanzieller Aufwand, Gr\u00f6\u00dfe, finanzielle Ressourcen und Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens beurteilt werden. Ferner, ob \u00f6ffentliche Mittel oder andere Unterst\u00fctzungsm\u00f6glichkeiten zur Verf\u00fcgung stehen.<\/p>\n<p>Schlussendlich erfordere die Verwendung der Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz das Vorliegen einer <u>freien<\/u>, geeigneten Stelle.<\/p>\n<p><strong>Praxishinweise<\/strong><\/p>\n<p>F\u00fcr die Praxis sind nach Meinung des Autors zwei Lehren zu ber\u00fccksichtigen:<\/p>\n<p>Zum einen kann und sollte das Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Regel f\u00fcr die Dauer und Zwecke der Erprobung befristet werden. Dann kann der Arbeitgeber sich ohne ernsthafte Einschr\u00e4nkungen zum Ablauf der Befristung hin frei entscheiden, ob er das Arbeitsverh\u00e4ltnis verl\u00e4ngert oder ob es enden soll; Sonderk\u00fcndigungsschutz ist dann irrelevant.<\/p>\n<p>Zum anderen sollten Arbeitgeber tunlichst, namentlich w\u00e4hrend der Probezeit, auf das Anf\u00fchren, Denken und Verwenden von diskriminierenden K\u00fcndigungsgr\u00fcnden verzichten. Das gilt nicht nur f\u00fcr das Kriterium der Schwerbehinderung; vielmehr \u2013 die EuGH-Entscheidung basiert auf den Gleichbehandlungsrichtlinien \u2013 sind hiermit alle potentiellen unzul\u00e4ssigen Diskriminierungstatbest\u00e4nde nach dem AGG gemeint.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Es wird derzeit an vielen Stellen vertreten, der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) habe mit Urteil vom 10.2.2022 (C-485\/20) entschieden, dass der Sonderk\u00fcndigungsschutz f\u00fcr schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag gelte. 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