{"id":9128,"date":"2022-04-29T13:12:39","date_gmt":"2022-04-29T11:12:39","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9128"},"modified":"2022-04-29T13:12:39","modified_gmt":"2022-04-29T11:12:39","slug":"beendigung-des-homeoffice-mitbestimmung-des-betriebsrats","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/04\/29\/beendigung-des-homeoffice-mitbestimmung-des-betriebsrats\/","title":{"rendered":"Beendigung des Homeoffice: Mitbestimmung des Betriebsrats"},"content":{"rendered":"
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RAin\/FAinArbR Beatrice Christin Hotze, Allen & Overy LLP, M\u00fcnchen<\/p><\/div>\n

Das BAG hat sich in einer Entscheidung aus Oktober 2021 (Az. 7 ABR 34\/20) klar positioniert, welche Mitbestimmungsrechte dem Betriebsrat bei der Beendigung des Home Office im Hinblick auf einzelne Arbeitnehmende zukommen. Es bleibt dabei, dass es nicht Aufgabe des Betriebsrats ist, im Detail zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob eine unternehmerische Entscheidung (hier: die Beendigung des Home Office), sinnvoll ist. Das BAG h\u00e4lt zudem daran fest, dass das Mitbestimmungsrecht kein Instrument der umfassenden Vertragsinhaltskontrolle darstellt: Fragen, die die individualrechtliche Wirksamkeit der Ma\u00dfnahme betreffen, begr\u00fcnden keinen Zustimmungsverweigerungsgrund.<\/p>\n

Bis M\u00e4rz 2022 mussten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmenden grunds\u00e4tzlich Home Office anbieten. Diese pandemiebedingte gesetzliche Schutzma\u00dfnahme ist ersatzlos entfallen. Die Einf\u00fchrung eines Rechts auf Home Office wird zwar nach wie vor politisch prominent diskutiert; ob, wann und wie konkret dies umgesetzt werden wird, ist aber nach wie vor nicht absehbar.<\/p>\n

W\u00e4hrend es noch zu Beginn der Pandemie vielerorts \u00dcberlegungen zu einer vollst\u00e4ndigen Aufgabe der physischen Anwesenheit im Betrieb gab, haben einige Arbeitgeber zwischenzeitlich festgestellt, dass die physische Pr\u00e4senz im Betrieb die Identifikation mit dem Unternehmen und das Betriebsklima erheblich f\u00f6rdert und sich f\u00fcr einen Mittelweg entschieden. In einzelnen Bereichen sind Arbeitgeber auch zu der Erkenntnis gelangt, dass Home Office allenfalls in geringem Umfang \u201efunktioniert\u201c.<\/p>\n

Konsequenz hiervon ist, dass das vereinbarte Home Office einzelner Arbeitnehmender wieder eingeschr\u00e4nkt werden muss. Hiergegen wehren sich nicht nur Arbeitnehmende, auch Betriebsr\u00e4te versuchen vermehrt, den Arbeitnehmenden die Vorteile der Arbeit au\u00dferhalb des Betriebs zu erhalten.<\/p>\n

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Erfreulich f\u00fcr Arbeitgeber ist, dass das BAG der Mitbestimmung bei personellen Ma\u00dfnahmen eine Grenze gesetzt hat: Die Auffassung des Betriebsrats, die unternehmerische Ma\u00dfnahme sei nicht sinnvoll, begr\u00fcndet jedenfalls keinen Zustimmungsverweigerungsgrund.<\/p>\n

Zun\u00e4chst hat das BAG erneut hervorgehoben, dass eine Ver\u00e4nderung des regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitsortes f\u00fcr einen Zeitraum von \u00fcber einem Monat selbst dann eine Versetzung darstellt, wenn sich weder die Arbeitsaufgabe \u00e4ndert noch Arbeitnehmende in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert werden. Die \u201eR\u00fcckholung\u201c von Arbeitnehmenden in den Betrieb ist daher eine mitbestimmungspflichtige Versetzung.<\/p>\n

Keine Pr\u00fcfung durch den Betriebsrat, ob die Beendigung individualrechtlich zul\u00e4ssig ist<\/strong><\/p>\n

Bei einer \u201eR\u00fcckholung\u201c von Arbeitnehmenden in den Betrieb kommt es nur darauf an, ob gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelungen einer tats\u00e4chlichen Besch\u00e4ftigung der Arbeitnehmenden im Betrieb entgegenstehen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dient nicht dazu, dass dieser eine umfassende Vertragsinhaltskontrolle vornimmt. Selbst wenn eine kollektivrechtliche Regelung es dem Arbeitgeber untersagt, das Home Office zu beenden, wenn Interessen der Arbeitnehmenden entgegenstehen und diese das auch im konkreten Fall tun, mag das den Arbeitnehmenden erm\u00f6glichen, sich individualrechtlich gegen die Versetzung erfolgreich zu wehren, dem Betriebsrat gibt dies jedoch kein Zustimmungsverweigerungsrecht.<\/p>\n

Betriebliche Gr\u00fcnde, die eine Benachteiligung von Arbeitnehmenden begr\u00fcnden, sind nur bedingt nachpr\u00fcfbar<\/strong><\/p>\n

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer \u201eR\u00fcckholung\u201c von Arbeitnehmenden in den Betrieb verweigern, wenn hierdurch betroffene Arbeitnehmende benachteiligt werden. Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Benachteiligung aus in der Person liegenden oder betrieblichen Gr\u00fcnden gerechtfertigt ist. Bereits der f\u00fcr die Arbeitnehmenden l\u00e4ngere Arbeitsweg stellt einen Nachteil dar, der gerechtfertigt sein muss.<\/p>\n

Das BAG hat zum K\u00fcndigungsschutz ausgef\u00fchrt, dass unternehmerische Entscheidungen der gerichtlichen Kontrolle grunds\u00e4tzlich entzogen sind. Es obliege seiner unternehmerischen Freiheit, wie der Arbeitgeber seinen Betrieb organisiere. Eine Einschr\u00e4nkung ist nur dann vorzunehmen, wenn die unternehmerische Entscheidung und der K\u00fcndigungsentschluss zusammenfallen, etwa, weil der Abbau einer Hierarchieebene nur zum Entfall eines einzigen Arbeitsplatzes f\u00fchrt. In einem solchen Fall greife die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gr\u00fcnden erfolgt, nicht unbesehen. Der Arbeitgeber muss dann seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchf\u00fchrbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit rechtfertigen.<\/p>\n

Diese Grunds\u00e4tze hat das BAG nunmehr auch auf F\u00e4lle der Versetzung \u00fcbertragen. Ist die unternehmerische Entscheidung deckungsgleich mit der Versetzungsentscheidung, finde nicht allein eine Willk\u00fcrkontrolle statt. Die Entscheidung m\u00fcsse vielmehr auf sachlich nachvollziehbaren plausiblen Gr\u00fcnden beruhen. Ist dies der Fall, liegen betriebliche Gr\u00fcnde f\u00fcr die Benachteiligung der Arbeitnehmenden vor. F\u00fcr eine Beendigung des Home Office ist es nach dem BAG insbesondere ein hinreichender sachlicher Grund, dass der Arbeitgeber davon ausgeht, dass durch eine Anwesenheit der Arbeitnehmenden im Betrieb eine notwendige kurzfristige Abstimmung besser m\u00f6glich sei.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Neben der Pr\u00fcfung, ob es individualrechtlich m\u00f6glich ist, Arbeitnehmende wieder in den Betrieb \u201ezur\u00fcckzuholen\u201c, ist Arbeitgebern zu raten, bereits im Vorfeld der Betriebsratsbeteiligung zu dokumentieren, warum dies organisatorisch umsetzbar ist und hierf\u00fcr sachlich nachvollziehbare plausible Gr\u00fcnde vorliegen.<\/p>\n

Nachvollziehbar ist es insbesondere, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass durch eine verst\u00e4rkte Anwesenheit im Betrieb eine Abstimmung zwischen den Arbeitnehmenden besser m\u00f6glich ist. Zu dokumentieren w\u00e4re in diesem Fall jedoch auch, warum eine solche kurzfristige Abstimmung, etwa aufgrund Projektarbeit im Team, betrieblich notwendig ist.<\/p>\n

Gelingt die Darlegung einer nachvollziehbaren Entscheidung, verbietet sich eine weitergehende Pr\u00fcfung des Betriebsrats, ob diese sinnvoll ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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