{"id":9147,"date":"2022-05-31T11:33:30","date_gmt":"2022-05-31T09:33:30","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9147"},"modified":"2022-05-31T11:33:30","modified_gmt":"2022-05-31T09:33:30","slug":"bag-schafft-klarheit-keine-aenderung-der-darlegungs-und-beweislasten-im-ueberstundenverguetungsprozess","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/05\/31\/bag-schafft-klarheit-keine-aenderung-der-darlegungs-und-beweislasten-im-ueberstundenverguetungsprozess\/","title":{"rendered":"BAG schafft Klarheit: Keine \u00c4nderung der Darlegungs- und Beweislasten im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess"},"content":{"rendered":"
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RAin Kerstin Helmerich ist Associate im Frankfurter B\u00fcro von Simmons & Simmons und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht.<\/p><\/div>\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat k\u00fcrzlich mit Urteil vom 4. Mai 2022 (5 AZR 359\/21) seine bisherige Rechtsprechung zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislasten im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess best\u00e4tigt.<\/p>\n

Die Grunds\u00e4tze des BAG waren in Folge des sog. \u201eStechuhr-Urteils<\/em>\u201c des EuGH vom
\n14. Mai 2019 (C-55\/18) durch das Arbeitsgericht Emden mit Teilurteil vom 9. November 2020 (2 Ca 399\/18) in Frage gestellt worden. Die Best\u00e4tigung des Urteils des Arbeitsgericht Emden h\u00e4tte zu einer entscheidenden Umverteilung der Darlegungs- und Beweislasten zuungunsten der Arbeitgeber f\u00fchren k\u00f6nnen, die noch kein nach der Rechtsprechung des EuGH erforderliches \u201eobjektives, verl\u00e4ssliches und zug\u00e4ngliches Arbeitszeiterfassungssystem\u201c eingef\u00fchrt haben.<\/p>\n

Das BAG best\u00e4tigte jedoch nunmehr, dass das unionsrechtliche Stechuhr-Urteil keine Auswirkungen auf die nach deutschem Prozessrecht entwickelten Grunds\u00e4tze der Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess habe und sorgte somit f\u00fcr Aufatmen unter den Arbeitgebern.<\/p>\n

Bedeutung der Verteilung der Darlegungs- und Beweislasten<\/strong><\/p>\n

Nicht selten kommt es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern \u00fcber die Verg\u00fctung von \u00dcberstunden zum Streit. Neben den einzelnen rechtlichen Fragen, die sich bei der Feststellung des Anspruchs auf Verg\u00fctung stellen k\u00f6nnen, gibt es im Streitfall erfahrungsgem\u00e4\u00df Schwierigkeiten bei der substantiierten Darlegung des Sachverhalts und der entsprechenden Beweisf\u00fchrung.<\/p>\n

Es spielt daher f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine entscheidende Rolle, welche Anforderungen an die Darlegung des Sachverhalts an welche Partei gestellt werden und zu wessen Lasten ein nicht substantiierter und\/oder nicht bewiesener Sachverhalt gereicht werden wird.<\/p>\n

Vor dem Hintergrund dieser Bedeutung verwundert es nicht, dass die Frage der Verteilung der Darlegungs- und Beweislasten im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess bereits Gegenstand mehrerer h\u00f6chstrichterlicher Entscheidungen war und die Grunds\u00e4tze des Bundesarbeitsgerichts hierbei mittlerweile als gefestigt angesehen werden k\u00f6nnen (vgl. BAG, Urt. v. 16.5.2012, Az.: 5 AZR 347\/11). Nach der Rechtsprechung des BAG obliegt es insbesondere zun\u00e4chst dem Arbeitnehmer konkret darzulegen, dass er seine Arbeit in einem die Normalarbeitszeit \u00fcbersteigenden Umfang geleistet und der Arbeitgeber die geleisteten \u00dcberstunden ausdr\u00fccklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachtr\u00e4glich gebilligt hat.<\/p>\n

Arbeitsgericht Emden stellte Grunds\u00e4tze des BAG in Frage<\/strong><\/p>\n

Mit Teilurteil vom 9. November 2020 (2 Ca 399\/18) stellte das Arbeitsgericht Emden diese Grunds\u00e4tze in Frage, in dem es entschied, dass das Stechuhr-Urteil und die sich daraus ergebende Verpflichtung, ein objektives, verl\u00e4ssliches und zug\u00e4ngliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuf\u00fchren, zu einer Modifizierung der zuvor dargestellten Darlegungslast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess f\u00fchre.<\/p>\n

In dem streitgegenst\u00e4ndlichen Prozess hatte der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem, welches Beginn und Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufzeichnete. Der Arbeitnehmer hatte behauptet, die gesamte aufgezeichnete Zeit ohne Pausen gearbeitet zu haben, woraus sich insgesamt 348 zu verg\u00fctende \u00dcberstunden ergaben. Der Arbeitgeber hat diesen Vortrag bestritten.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht Emden entschied, dass es f\u00fcr eine schl\u00fcssige Begr\u00fcndung der Klage durch den Arbeitnehmer ausreichend sei, die Zahl der geleisteten \u00dcberstunden vorzutragen. Hingegen m\u00fcsse der Arbeitnehmer vorliegend nicht die positive Kenntnis des Arbeitgebers von den \u00dcberstunden als eine Voraussetzung f\u00fcr deren arbeitgeberseitige Veranlassung darlegen. Dies gelte immer dann, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einf\u00fchrung, \u00dcberwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung durch die Einf\u00fchrung eines den Vorgaben der EuGH Rechtsprechung entsprechenden Zeiterfassungssystems h\u00e4tte verschaffen k\u00f6nnen. Der Arbeitgeber m\u00fcsse daher die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kl\u00e4ger darlegen.<\/p>\n

BAG best\u00e4tigt bisherige Rechtsprechung<\/em><\/strong><\/p>\n

Dieser Auffassung folgte das BAG in seiner Entscheidung vom 4. Mai 2022 nicht und wies die Revision zur\u00fcck.<\/p>\n

Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrt das BAG aus, dass die Arbeitszeitrichtlinie und das hierauf ergangene Urteil des EuGH sich auf die Regelung der Arbeitszeitgestaltung<\/em> beschr\u00e4nke, um den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten. Auf die Arbeitszeitverg\u00fctung<\/em>, wozu die \u00dcberstundenverg\u00fctung z\u00e4hle, f\u00e4nde die Richtlinie jedoch gerade keine Anwendung. Folglich k\u00f6nne die unionsrechtlich begr\u00fcndete Pflicht zur Messung der t\u00e4glichen Arbeitszeit keine Auswirkungen auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grunds\u00e4tze \u00fcber die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im \u00dcberstundenverg\u00fctungsprozess begr\u00fcnden. Es verbleibe daher bei der Darlegungslast des Kl\u00e4gers, wobei offengelassen werden k\u00f6nne, ob Pausen gemacht wurden, da schon nicht hinreichend konkret dargelegt worden sei, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Selbst wenn das BAG seine bisherigen Grunds\u00e4tze zur Darlegungs- und Beweislast best\u00e4tigt hat, zeigt diese Entscheidung erneut, dass das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung nicht an Relevanz verloren hat. Als Arbeitgeber sollte die Umsetzung des Stechuhr-Urteils in das nationale Recht nicht abgewartet werden. Vielmehr ist dringend zu empfehlen, schon vor der Transformation ins deutsche Recht die Einf\u00fchrung eines den Vorgaben der EuGH Rechtsprechung entsprechendes Zeiterfassungssystem umzusetzen.<\/p>\n

Letztlich ist darauf hinzuweisen, dass unter Umst\u00e4nden auch bald Betriebsr\u00e4te vermehrt von Arbeitgebern die Einf\u00fchrung eines solchen Systems verlangen werden. Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 27. Juli 2021 (7 TaBV 79\/20) – abweichend von der bisherigen Rechtsprechung des BAG – insofern entschieden, dass dem Betriebsrat gem. \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht zur Einf\u00fchrung des Systems zusteht. Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob sich das BAG in der anh\u00e4ngigen Revision (1 ABR 22\/21) der Auffassung des LAG Hamm anschlie\u00dft. Eine Entscheidung des BAG wird im September 2022 erwartet.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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