{"id":9191,"date":"2022-09-30T11:20:49","date_gmt":"2022-09-30T09:20:49","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9191"},"modified":"2022-10-10T14:02:32","modified_gmt":"2022-10-10T12:02:32","slug":"unionsrechtskonforme-arbeitszeiterfassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/09\/30\/unionsrechtskonforme-arbeitszeiterfassung\/","title":{"rendered":"Unionsrechtskonforme Arbeitszeiterfassung"},"content":{"rendered":"
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Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred L\u00f6wisch, Leiter der Forschungsstelle f\u00fcr Hochschularbeitsrecht an der Universit\u00e4t Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr<\/p><\/div>\n

Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeitverfassung (BAG vom 12. September 2022, 1 ABR 22\/21, Pressemitteilung Nr. 35\/22) ankert im Recht der Europ\u00e4ischen Union, konkret in einer Zusammenschau der Arbeitsschutzrichtlinie 89\/391 und der Arbeitszeitrichtlinie 2003\/88. Diesen Richtlinien entnimmt das BAG das Gebot, mangels einer anderen Vorschrift \u00a7 3 Absatz 2 Nr.1 des deutschen Arbeitsschutzgesetzes unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass der Arbeitgeber schon jetzt gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.<\/p>\n

Vorgaben des EuGH<\/strong><\/p>\n

Ihre Grundlage hat diese unionsrechtliche Schlussfolgerung in der Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (C -55\/18). Dort hat der EuGH die Bestimmungen der beiden genannten Richtlinien dahin ausgelegt, dass sie der Regelung eines Mitgliedsstaates entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete t\u00e4gliche Arbeitszeit gemessen werden kann.<\/p>\n

Der EuGH hat sich in der Entscheidung freilich auf die Feststellung beschr\u00e4nkt, dass das nationale Recht den Arbeitgeber \u00fcberhaupt <\/strong>verpflichten muss, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzurichten. Die Regelung der Art und Weise dieses Systems \u00fcberl\u00e4sst er ausdr\u00fccklich den Mitgliedstaaten. Diesen obliege es, im Rahmen des ihnen insoweit er\u00f6ffneten Spielraums die konkreten Modalit\u00e4ten<\/strong> zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, festzulegen, und zwar gegebenenfalls unter Ber\u00fccksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen T\u00e4tigkeitsbereichs, sogar der Eigenheiten bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Gr\u00f6\u00dfe.<\/p>\n

Der EuGH er\u00f6ffnet den nationalen Rechtsordnungen so einen weiten Spielraum<\/strong>. Mit der \u201eForm\u201c<\/strong> des Systems der Arbeitszeiterfassung \u00fcberl\u00e4sst er diesen insbesondere die Entscheidung der Frage, ob die Erfassung elektronisch erfolgen muss oder auch mit Hilfe anderer technischer Hilfsmittel oder blo\u00dfer schriftlicher Aufzeichnung vorgenommen werden kann. Dabei kann auch nach Gr\u00f6\u00dfe und Eigenheiten von Unternehmen differenziert, etwa ein elektronisches System nur f\u00fcr bestimmte Wirtschaftsbereiche vorgeschrieben werden, wie das der dann doch nicht realisierte Art. 6 des Referentenentwurfs des BMAS f\u00fcr ein Zweites Gesetz zu \u00c4nderungen im Bereich der geringf\u00fcgigen Besch\u00e4ftigung vorgesehen hatte. \u00dcberlassen ist den nationalen Rechtsordnungen dabei auch die Dauer der Aufbewahrungspflicht.<\/p>\n

Nach der Entscheidung des EuGH gilt zudem: Kann die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Merkmale der ausge\u00fcbten T\u00e4tigkeit nicht bemessen oder vorherbestimmt werden oder ist die Bestimmung wegen dieser Merkmale dem Arbeitnehmer \u00fcberlassen, entf\u00e4llt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung. Die Verpflichtung, sagt der EuGH, gelte nur \u201eunbeschadet\u201c<\/strong> des Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003\/88. Das Fehlen vorheriger Bestimmbarkeit der Arbeitszeitdauer durch den Arbeitgeber l\u00e4sst so nicht nur die in Art. 3 bis 6 der Richtlinie enthaltenen Bestimmungen \u00fcber die t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Ruhezeit und \u00fcber die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit, sondern auch eine in diesen F\u00e4llen praktisch nicht zu verwirklichende Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung entfallen. Ausgenommen sind so vor allem leitende Angestellte und andere Personen mit selbst\u00e4ndiger Entscheidungsbefugnis, die Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003\/88 ausdr\u00fccklich nennt.<\/p>\n

Regelungsspielraum de lege ferenda<\/strong><\/p>\n

Der Entscheidung des EuGH ist nicht zu entnehmen, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet w\u00e4ren, das System der Arbeitszeiterfassung durch staatliches Gesetz<\/strong> einzurichten. Der EuGH verbietet den nationalen Rechtsordnungen nur, dem Arbeitgeber (abgesehen von den F\u00e4llen des Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003\/88) \u00fcberhaupt freizustellen, ob er ein solches System einrichtet oder darauf verzichtet. Nicht freigestellt ist der Arbeitgeber auch, wenn er tarifvertraglich<\/strong> verpflichtet ist, ein solches System einzurichten. Dementsprechend gen\u00fcgt es, wenn die nationale Rechtsordnung die Einrichtung in erster Linie den Tarifvertragsparteien \u00fcberl\u00e4sst und sich auf eine Auffangregelung im Falle fehlender tariflicher Regelung beschr\u00e4nkt. Unionsrechtlich tr\u00e4gt eine solche tarifdispositive Regelung nur der sich aus Art. 5 Abs. 4 EUV in Verbindung mit Art.1 des Protokolls \u00fcber die Anwendung der Grunds\u00e4tze der Subsidiarit\u00e4t und der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit ergebenden Verpflichtung Rechnung, nach der alle Organe der Union und damit auch der EuGH darauf zu achten haben, dass eine Ma\u00dfnahme der Union \u201einhaltlich wie formal\u201c nicht \u00fcber das zur Erreichung des Ziels erforderliche Ma\u00df hinausgeht.<\/p>\n

Wenn der EuGH den Mitgliedsstaaten die Festlegung der Form des Systems der Arbeitszeiterfassung \u00fcberl\u00e4sst, deckt das, im Sinne von Subsidiarit\u00e4tsprinzip und Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatz verstanden, auch die \u00dcberantwortung der Regelung der Modalit\u00e4ten<\/strong> auf Tarifvertragsparteien und Betriebsparteien. Dass tarifliche und mitbestimmte betriebliche Regelungen ausgehend von den einschl\u00e4gigen zwingenden staatlichen Mindestbedingungen arbeitszeitrechtliche Fragen angemessen regeln k\u00f6nnen, steht au\u00dfer Frage.<\/p>\n

Umsetzung de lege lata<\/strong><\/p>\n

Der Beschluss des BAG beschr\u00e4nkt sich auf die aus der allgemeinen Vorschrift \u00a7 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG abgeleitete Feststellung, dass der Arbeitgeber schon de lege lata gesetzlich verpflichtet ist, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Wie diese Erfassung zu erfolgen hat, sagt das BAG nicht. Anhaltspunkte geben nur \u00a7 16 Abs. 2 ArbZG, der f\u00fcr \u00dcberstunden und verl\u00e4ngerte Arbeitszeiten zwei Jahre aufzubewahrende Aufzeichnungen vorschreibt, und \u00a7 17 Abs. 1 MiLoG, der f\u00fcr geringf\u00fcgig Besch\u00e4ftigte und f\u00fcr Arbeitnehmer in den in \u00a7 2 SchwarzArbG besonders genannten Wirtschaftszweigen in etwas pr\u00e4zisierter Form ebenfalls solche Aufzeichnungen vorsieht. Ob die Arbeitsgerichte die Orientierung an diesen Verfahrensweisen auch f\u00fcr die nun statuierte allgemeine Arbeitszeiterfassungspflicht gen\u00fcgen lassen werden, ist offen.<\/p>\n

Die Frage ist, inwieweit die so entstehende Rechtsunsicherheit auch ohne den Gesetzgeber beseitigt werden kann. Als ein L\u00f6sungsweg b\u00f6te sich an, Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarungen \u00fcber die Modalit\u00e4ten des Arbeitszeitverfassungssystems in den jeweiligen Betrieben und Dienststellen abzuschlie\u00dfen. Entsprechende Mitbestimmungsrechte lie\u00dfen sich wohl aus \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 und 2 BetrVG und den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze ableiten. F\u00fcr betriebs- und dienststellen\u00fcbergreifende Regelungen k\u00e4men tarifvertragliche Betriebsnormen in Betracht.<\/p>\n

Beide L\u00f6sungswege scheitern indessen an der derzeit gegebenen Rechtslage. Arbeitsschutzrecht und Arbeitszeitrecht lassen, wie aus \u00a7 88 Nr. 1 BetrVG zu schlie\u00dfen ist, nur zus\u00e4tzliche<\/strong> betriebliche Regelungen des Gesundheitsschutzes zu, \u00f6ffnen aber die gesetzlichen Regelungen nicht f\u00fcr betriebliche \u00c4nderungen und Ausgestaltungen. Eine \u00d6ffnung f\u00fcr Tarifvertr\u00e4ge enth\u00e4lt das Arbeitszeitrecht in \u00a7 7 ArbZG lediglich f\u00fcr die dort ausdr\u00fccklich genannten Vorschriften, nicht aber f\u00fcr die Regelung von Arbeitszeitnachweisen oder allgemein f\u00fcr die Vorschriften des Gesetzes. Eine pauschale \u00d6ffnung des Arbeitsschutz- und Arbeitszeitrechts f\u00fcr tarifliche \u201eAusgestaltungen\u201c oder \u201eKonkretisierungen\u201c, wie sie in manchen Kommentaren ohne weitere Begr\u00fcndung angenommen wird, l\u00e4sst sich mit dem zwingenden \u00f6ffentlich-rechtlichen Charakter dieser Vorschriften nicht vereinbaren.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Wenn Rechtsunsicherheiten vermieden werden sollen, muss der Gesetzgeber die Arbeitszeiterfassung unter Beachtung der vom EuGH getroffenen unionsrechtlichen Feststellungen explizit regeln. Diese Regelung sollte eine gesetzliche Verpflichtung zur Einrichtung eines Systems der Arbeitszeiterfassung nur f\u00fcr den Fall vorsehen, dass keine entsprechende tarifliche Regelung besteht. Jedenfalls sollte das Erfassungssystem durch Tarifvertr\u00e4ge und auf der betrieblichen Ebene durch Betriebsvereinbarungen ausgestaltet werden k\u00f6nnen. Insbesondere sollte die Entscheidung, ob und gegebenenfalls in welchen Unternehmen welcher Gr\u00f6\u00dfe ein digitales System der Arbeitszeiterfassung einzuf\u00fchren ist, tariflicher Regelung \u00fcberantwortet werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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