{"id":9197,"date":"2022-10-11T16:41:40","date_gmt":"2022-10-11T14:41:40","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9197"},"modified":"2022-10-11T16:41:40","modified_gmt":"2022-10-11T14:41:40","slug":"der-eugh-und-der-urlaub-in-deutschland-fortsetzung-einer-unendlichen-geschichte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/10\/11\/der-eugh-und-der-urlaub-in-deutschland-fortsetzung-einer-unendlichen-geschichte\/","title":{"rendered":"Der EuGH und der Urlaub in Deutschland \u2013 Fortsetzung einer unendlichen Geschichte"},"content":{"rendered":"
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Eler von Bockelmann, RITTERSHAUS Rechtsanw\u00e4lte, M\u00fcnchen.<\/p><\/div>\n

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer f\u00fcr ein bestimmtes Kalenderjahr erworben hat, verj\u00e4hrt nicht nach Ablauf einer Frist von drei Jahren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tats\u00e4chlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auch wahrzunehmen. Das hat der Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union in einem am 22.09.2022 ver\u00f6ffentlichten Urteil entschieden (Az.: C-120\/21 LB).<\/p>\n

Und wie k\u00f6nnen Arbeitgeber diesen Vorgaben gerecht werden? Nun, indem sie den Mitarbeitern, die fr\u00fchzeitig Urlaub beantragen, diesen auch gew\u00e4hren und die s\u00e4umigen Besch\u00e4ftigten rechtzeitig konkret auf bestehenden Resturlaub, dessen Umfang und die Folgen bei weiterhin ausstehendem Urlaubsantrag hinweisen. Zudem sollten sie dokumentieren, dass sie ihre Mitarbeiter auf den ausstehenden Resturlaub aufmerksam gemacht haben.<\/p>\n

Klingt bekannt, oder? Nein, bei der letzten Entscheidung dieser Art ging es um den Verfall von Urlaubsanspr\u00fcchen zum Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des \u00dcbertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf Resturlaub und den drohenden Verfall am 31.03. des Folgejahres hinweist. Dieses Mal geht es um die Verj\u00e4hrung nach Ablauf der Verj\u00e4hrungsfrist von immerhin drei Jahren.<\/p>\n

Gerade im Arbeitsverh\u00e4ltnis ist das Rechtsinstitut der Verj\u00e4hrung von besonderer Bedeutung \u2013 die Verj\u00e4hrung von Anspr\u00fcchen drei Jahre nach Ablauf des Jahres, in dem sie entstanden sind, ist der einzige Weg, Rechtsfrieden und Rechtsklarheit herbeizuf\u00fchren und Diskussionen \u00fcber (tats\u00e4chliche oder vermeintliche) Anspr\u00fcche aus \u201egrauer Vorzeit\u201c, deren Umst\u00e4nde kaum noch jemand kennt, zu vermeiden.<\/p>\n

Im entschiedenen Fall hatte eine Steuerfachangestellte \u00fcber viele Jahre hinweg kaum Urlaub genommen, weil sie zu viel zu tun hatte. Als das Arbeitsverh\u00e4ltnis endete, wollte sie den \u00fcber die Jahre nicht genommenen Urlaub ausbezahlt haben. Aber der Arbeitgeber berief sich f\u00fcr alle Urlaubsanspr\u00fcche, die l\u00e4nger als drei Jahre zur\u00fccklagen, auf Verj\u00e4hrung. Die Kl\u00e4gerin hatte mit ihrem Kampf gegen die Einrede der Verj\u00e4hrung \u2013 anders, als bislang nach deutscher Rechtspraxis zu erwarten gewesen w\u00e4re \u2013 Erfolg: Sie bekommt jetzt f\u00fcr 76 Tage Urlaubsabgeltung. Denn das Unternehmen hatte ihr wegen der Arbeits\u00fcberlastung keine wirkliche Chance gegeben, den Urlaub auch tats\u00e4chlich zu nehmen.<\/p>\n

Das Urteil belegt ein weiteres Mal: Schlechte F\u00e4lle f\u00fchren zu schlechten Entscheidungen. Denn dass eine (\u00fcber-)motivierte Arbeitnehmerin auf einen r\u00fccksichtslosen Arbeitgeber trifft, sollte eher die Ausnahme sein – gerade seit der EuGH-Rechtsprechung zur Vermeidung des Verfalls von Jahresurlaub. In dem vom BAG und EuGH behandelten Fall jedoch haben beide Seiten versagt: Die sich selbst \u00fcberm\u00e4\u00dfig engagierende Arbeitnehmerin ebenso wie der Arbeitgeber, der dem Erholungsbed\u00fcrfnis seiner Mitarbeiterin nicht Rechnung tr\u00e4gt \u2013 mit entsprechenden Folgen f\u00fcr Gesundheit, Leistung, Motivation und Fehlerfreiheit der Arbeitsleistung. Richtigerweise h\u00e4tte der Arbeitgeber von vornherein \u00fcber Jahre R\u00fcckstellungen f\u00fcr nicht gew\u00e4hrten Urlaub bilden m\u00fcssen, au\u00dferdem hat er berechtigte Anspr\u00fcche seiner Vertragspartnerin in betr\u00e4chtlicher Weise ignoriert.<\/p>\n

Die Folge der Entscheidung ist f\u00fcr alle misslich, gerade auch f\u00fcr die sorgf\u00e4ltig agierenden Unternehmen mit guter Personalarbeit: Eine weitere Hinweispflicht, die beachtet und organisiert werden muss. Die es in \u201eguten\u201c Arbeitsverh\u00e4ltnissen eben auch nicht brauchen w\u00fcrde.<\/p>\n

Und wie vermeidet man negative Folgen des Urteils aus Luxemburg? Mit weiterhin guter, sorgf\u00e4ltiger Personalarbeit:<\/p>\n