{"id":9215,"date":"2022-11-08T17:14:30","date_gmt":"2022-11-08T16:14:30","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/?p=9215"},"modified":"2022-11-08T17:14:30","modified_gmt":"2022-11-08T16:14:30","slug":"pay-per-view-im-arbeitsverhaeltnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/rechtsboard\/2022\/11\/08\/pay-per-view-im-arbeitsverhaeltnis\/","title":{"rendered":"Pay per View im Arbeitsverh\u00e4ltnis"},"content":{"rendered":"
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RA Alexander von Chrzanowski (Fachanwalt f\u00fcr IT-Recht und Arbeitsrecht), R\u00f6dl & Partner, Jena<\/p><\/div>\n

Wie stark kann ein Arbeitgeber das Erbringen der Arbeitsleistung selbst \u00fcberpr\u00fcfen und das Arbeitsverh\u00e4ltnis gar an diese Kontrolle kn\u00fcpfen? In den Niederlanden widersetzte sich ein Arbeitnehmer erfolgreich innovativen \u00dcberwachungsforderungen seines Arbeitgebers, wie im Oktober 2022 das Gericht Zeeland-West Brabant<\/a> entschied.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Dreieinhalb Jahre nach Aufnahme seiner T\u00e4tigkeit als Vertriebsmitarbeiter aus dem heimischen Arbeitszimmer \u00e4nderte die Arbeitgeberin (Chetu Inc. mit Sitz in Florida) kurzfristig die Arbeitsanforderungen. Am 23.8.2022 ordnete sie die sofortige Teilnahme des Besch\u00e4ftigten an einem \u201eCorrective Action Program (CAP) \u2013 Virtual Classroom\u201c<\/em> an. Dazu sollte der Arbeitnehmer den ganzen Arbeitstag \u00fcber eingeloggt sein, seinen Bildschirm freigeben und seine Kamera eingeschaltet lassen. Zwei Tage nach der ersten Anforderung erinnerte die Chetu den Besch\u00e4ftigten an die Anweisung, woraufhin dieser am selben Tag darauf verwies, sich unwohl zu f\u00fchlen, wenn er 9 Stunden am Tag von einer Kamera \u00fcberwacht werden w\u00fcrde. Gegen die Freigabe des Bildschirms machte er dagegen keine Einw\u00e4nde geltend. Am 26.8.2022 forderte Chetu noch zweimal das Einschalten der Kamera, wogegen sich der Besch\u00e4ftigte erneut mit der Begr\u00fcndung vom Vortag weigerte. Am selben Abend k\u00fcndigte die Gesellschaft das Arbeitsverh\u00e4ltnis au\u00dferordentlich und begr\u00fcndete das lediglich mit den Stichworten Arbeitsverweigerung und Ungehorsam.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das vom Arbeitnehmer angerufene Gericht hielt die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung von mehr als 70.000 EUR. Neben offenen Gehaltsanspr\u00fcchen, Verg\u00fctung f\u00fcr die Dauer der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist sowie einer \u00dcbergangsentsch\u00e4digung wegen der Arbeitgeberk\u00fcndigung hat das Gericht darin auch 50.000 EUR als Entsch\u00e4digung f\u00fcr die unwirksame au\u00dferordentliche K\u00fcndigung selbst zugesprochen.<\/p>\n

Begr\u00fcndung<\/strong><\/p>\n

Dazu stellte das Gericht fest, dass die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung schon keine Angaben zu Art, Schwere und Zeitpunkt des vermeintlichen Fehlverhaltens des Besch\u00e4ftigten enth\u00e4lt, damit die niederl\u00e4ndischen Anforderungen an au\u00dferordentliche K\u00fcndigungen verfehlt und bereits deshalb Grund f\u00fcr eine Entsch\u00e4digung besteht.<\/p>\n

Dennoch setzt sich das Gericht auch mit der Forderung der Arbeitgeberin zur dauerhaften Einschaltung der Kamera auseinander. Dabei l\u00e4sst das Gericht die europ\u00e4ische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) au\u00dfen vor, da es eine blo\u00dfe Bild\u00fcbertragung der Kamera ohne Aufzeichnung unterstellt, daf\u00fcr den Anwendungsbereich der DSGVO verneint und das Vorgehen allein am Recht auf Privatheit aus Art. 8 der Europ\u00e4ischen Menschenrechtskonvention (EMRK) misst. Die Einschaltung der Kamera w\u00fcrde das Recht auf Achtung des Privatlebens des Besch\u00e4ftigten verletzen, ohne dass es daf\u00fcr einen rechtfertigenden Grund gibt. Damit war die Weisung der Arbeitgeberin zur Einschaltung der Kamera nicht zumutbar, so dass die Weigerung des Besch\u00e4ftigten \u2013 wenn das \u00fcberhaupt der Grund sein sollte \u2013 keinen dringenden Grund f\u00fcr die fristlose K\u00fcndigung darstellt.<\/p>\n

Zur Begr\u00fcndung f\u00fchrte das Gericht die Entscheidung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs f\u00fcr Menschenrechte (EGMR) vom 28.11.2017 (Antovi\u0107 und Mirkovi\u0107 gegen Montenegro – 70838\/13) an, wobei dem Fall eine Speicherung von Video\u00fcberwachungsdaten am Arbeitsplatz \u2013 einem Universit\u00e4tsh\u00f6rsaal \u2013 zugrunde lag. Allerdings hatte der EGMR dort festgehalten, dass die Achtung des Privatlebens weiterbestehe, auch wenn es \u201eso weit wie notwendig\u201c beschr\u00e4nkt werden k\u00f6nnte. Im niederl\u00e4ndischen Fall ist jedenfalls nicht ersichtlich, warum \u00fcberhaupt eine so starke Einschr\u00e4nkung der Privatsph\u00e4re notwendig sein sollte.<\/p>\n

Wie l\u00e4sst sich das \u00fcbertragen?<\/strong><\/p>\n

In Deutschland w\u00fcrde ein vergleichbarer Fall \u2013 blo\u00dfe Video\u00fcbermittlung, keine Aufzeichnung \u2013 von \u00a7\u00a026 Abs. 7 BDSG erfasst. Danach gelten die nationalen Datenschutzvorschriften \u00fcber die DSGVO hinaus auch dann, wenn Besch\u00e4ftigtendaten ohne Speicherung in einem Dateisystem verarbeitet werden. Nach \u00a7\u00a026 Abs. 1 S. 1 BDSG m\u00fcsste die Verarbeitung (dauerhafte Beobachtung) f\u00fcr die Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses \u201eerforderlich\u201c sein, was regelm\u00e4\u00dfig nicht der Fall sein d\u00fcrfte. Theoretische Ausnahmen sind Gefahrensituationen, in denen die Beobachtung dem Schutz der Besch\u00e4ftigten (und der Unterst\u00fctzung) in kritischen Situationen dient. Zudem w\u00e4ren auch die Rechte Dritter Personen zu ber\u00fccksichtigen, etwa der Haushaltsmitglieder der Besch\u00e4ftigten bei T\u00e4tigkeiten im Homeoffice. Damit w\u00e4re eine solche Beobachtung unzul\u00e4ssig, die Weigerung eines Besch\u00e4ftigten zur Einschaltung der Kamera folgenlos.<\/p>\n

Entsprechendes gilt f\u00fcr die Forderung zur dauerhaften Freischaltung des Bildschirms. Von zeitlich begrenzten Ausnahmen abgesehen (etwa Lernkontrollen, wenn sich der Erfolg nur durch die Demonstration eines Vorgehens am eigenen Bildschirm darstellen l\u00e4sst) wird eine Beobachtung des Bildschirms f\u00fcr die Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht erforderlich und damit auch nicht zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n

Kann Einwilligenden Unrecht geschehen?<\/strong><\/p>\n

Ein Ausweichen auf eine Einwilligung der Besch\u00e4ftigten w\u00fcrde nicht helfen. Einerseits sind die Anforderungen an die erforderliche Freiwilligkeit der Erkl\u00e4rung aufgrund der Abh\u00e4ngigkeit der Besch\u00e4ftigten hoch. Andererseits kann ein Arbeitnehmer, der die Beobachtung (bzw. die Einwilligung dazu) verweigert, aufgrund dieser Haltung gerade nicht entlassen werden. Zudem w\u00e4re eine Einwilligung durch die Besch\u00e4ftigten jederzeit f\u00fcr die Zukunft widerrufbar, selbst wenn sie beispielsweise im Arbeitsvertrag (wie auch immer \u201efreiwillig\u201c und ohne Zwang, gerade bei Vertragsabschluss) erteilt worden w\u00e4re.<\/p>\n

Eine dar\u00fcberhinausgehende, wirksame vertragliche Vereinbarung der \u201eBeobachtung\u201c ist nur in den Ausnahmef\u00e4llen denkbar, in denen die Beobachtung selbst (oder wohl eher die Aufzeichnung) gerade Teil der Leistungserbringung ist. Beispiele daf\u00fcr k\u00f6nnten Modell-Vertr\u00e4ge (Big-Brother) oder Bildschirm-Aufzeichnungen von der L\u00f6sung von Computerspielen sein, f\u00fcr die allgemeine B\u00fcroarbeit scheint es wenig relevant.<\/p>\n

Aber im echten B\u00fcro \u2026<\/strong><\/p>\n

Auch ein Vergleich mit der Situation im Pr\u00e4senzb\u00fcro hilft nicht weiter. Tats\u00e4chlich kann die Arbeitgeberin das Verhalten der Besch\u00e4ftigten auch im B\u00fcro dauerhaft beobachten. Allerdings m\u00fcsste sie sich auch in diesem Fall an die Anforderungen von \u00a7\u00a026 Abs. 1 S. 1 BDSG halten, die Beobachtung m\u00fcsste \u201ef\u00fcr die Durchf\u00fchrung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderlich\u201c sein. Die rechtliche Bewertung derartiger F\u00e4lle (Platzierung einer Person f\u00fcr den gesamten Arbeitstag unmittelbar neben dem zu beobachtenden Besch\u00e4ftigten, die sich still verh\u00e4lt und Notizen macht) durch Gerichte ist bislang \u00fcbersichtlich, m\u00f6glicherweise auch, weil Arbeitgeberinnen \u201ebesseres\u201c zu tun haben. Eine lediglich gelegentliche Beobachtung im Pr\u00e4senzb\u00fcro ist mit der dauerhaften \u00dcberwachung durch Kamera und Bildschirm\u00fcbertragung daher kaum vergleichbar, das Argument scheint vorgeschoben.<\/p>\n

Und was kostet das?<\/strong><\/p>\n

Eine unwirksame Arbeitgeberk\u00fcndigung \u2013 etwa wegen der zul\u00e4ssigen Weigerung des Besch\u00e4ftigten, die Kamera einzuschalten \u2013 beendet in Deutschland das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht. Stellt ein Gericht die Unwirksamkeit fest, steht Besch\u00e4ftigten die Fortzahlung der Verg\u00fctung bis zum Zeitpunkt der Feststellung zu, auch wenn bis dahin keine Arbeitsleistung erbracht wurde (Verzugslohnanspruch). Ein Schadenersatzanspruch wegen der unwirksamen K\u00fcndigung besteht dagegen nicht.<\/p>\n

Hat die Arbeitgeberin unzul\u00e4ssige Datenverarbeitungen durchgef\u00fchrt (im niederl\u00e4ndischen Fall war das nur beabsichtigt), stehen Besch\u00e4ftigten Schadenersatzanspr\u00fcche zu. Diese ergeben sich direkt aus der DSGVO, wenn gegen sie versto\u00dfen wird. Wird dagegen nur gegen das BDSG versto\u00dfen (blo\u00dfe Beobachtung, keine Speicherung), k\u00f6nnen betroffene Besch\u00e4ftigte gegen\u00fcber ihrer Arbeitgeberin Schadenersatz wegen der Verletzung des Allgemeinen Pers\u00f6nlichkeitsrechts geltend machen.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen ihre Besch\u00e4ftigten nicht ununterbrochen beobachten. Auf die Nicht\u00adbefolgung unzul\u00e4ssiger Anweisungen k\u00f6nnen sie keine K\u00fcndigung st\u00fctzen. Besch\u00e4ftigten stehen bei unzul\u00e4ssigen Datenverarbeitungen durch Arbeitgeber gegen diese Schaden\u00adersatz\u00adanspr\u00fcche zu.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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