{"id":658,"date":"2010-07-20T09:15:01","date_gmt":"2010-07-20T08:15:01","guid":{"rendered":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/steuerboard\/?p=658"},"modified":"2011-03-10T15:42:25","modified_gmt":"2011-03-10T14:42:25","slug":"steuerfalle-wirtschaftlicher-arbeitgeber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/page.fachmedien.de\/wordpress\/steuerboard\/2010\/07\/20\/steuerfalle-wirtschaftlicher-arbeitgeber\/","title":{"rendered":"Steuerfalle \u201eWirtschaftlicher Arbeitgeber\u201c"},"content":{"rendered":"
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WP StB Ulrike Hasbargen, Partnerin bei Ernst & Young und Leiterin Human Capital Deutschland, Schweiz und \u00d6sterreich<\/p><\/div>\n

Die zunehmende Globalisierung der Wirtschaft f\u00fchrt dazu, dass zahlreiche ausl\u00e4ndische Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte in Deutschland t\u00e4tig werden. In diesem Zusammenhang stellt sich f\u00fcr den Arbeitnehmer die Frage, in welchem Land seine Eink\u00fcnfte aus nichtselbst\u00e4ndiger T\u00e4tigkeit besteuert werden. Deutsche Unternehmen werden dabei von der Finanzverwaltung vielfach als wirtschaftlicher Arbeitgeber eingestuft, auch wenn das Gehalt weiterhin von dem ausl\u00e4ndischen rechtlichen Arbeitgeber gezahlt und getragen wird. Dies f\u00fchrt dazu, dass lohnsteuerliche Pflichten fr\u00fcher als erwartet auf sie zukommen. Auch andere Staaten kennen das Institut des wirtschaftlichen Arbeitgebers und so besteht umgekehrt das Risiko, dass deutsche Mitarbeiter, die im Ausland t\u00e4tig sind, dort auch steuerpflichtig werden, und zwar auch dann, wenn sie im Ausland weniger als 183 Tage t\u00e4tig sind. <\/p>\n

Wird ein Mitarbeiter in einem Land t\u00e4tig, so wird er dort nach dem nationalen Steuerrecht des T\u00e4tigkeitsstaates auch steuerpflichtig. Besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen, so wie in den meisten F\u00e4llen, denn Deutschland hat sehr viele davon abgeschlossen, wird das Besteuerungsrecht des T\u00e4tigkeitsstaates eingeschr\u00e4nkt. Diese Doppelbesteuerungsabkommen orientieren sich im Wesentlichen an dem OECD-Musterabkommen. Nach Art. 15 Abs. 1 OECD-MA hat zwar grunds\u00e4tzlich der T\u00e4tigkeitsstaat das Besteuerungsrecht, aber gem\u00e4\u00df Art. 15 Abs. 2 OECD-MA bleibt es bei einer Besteuerung im Ans\u00e4ssigkeitsstaat, wenn sich der Arbeitnehmer insgesamt nicht l\u00e4nger als 183 Tage innerhalb eines Kalenderjahres oder zw\u00f6lfmonatigen Zeitraumes im T\u00e4tigkeitsstaat aufh\u00e4lt und die Verg\u00fctungen von einem oder f\u00fcr einen Arbeitgeber gezahlt werden, der nicht im T\u00e4tigkeitsstaat ans\u00e4ssig ist und die Verg\u00fctungen auch nicht von einer Betriebsst\u00e4tte des Arbeitgebers im T\u00e4tigkeitsstaat getragen werden.<\/p>\n

F\u00fcr die Frage der Zuweisung des Besteuerungsrechts ist es deshalb von besonderer Bedeutung, wer als Arbeitgeber in diesem Sinne anzusehen ist. Das OECD-Musterabkommen enth\u00e4lt hierzu keine eigenst\u00e4ndige Definition. Vielmehr ist der Arbeitgeberbegriff in erster Linie nach Sinn und Zweck und im Abkommenszusammenhang und in zweiter Linie nach innerstaatlichem Steuerrecht auszulegen.<\/p>\n

Zwischen den einzelnen L\u00e4ndern, der deutschen Verwaltungsauffassung und in der Literatur besteht kein einheitliches Verst\u00e4ndnis, wer als Arbeitgeber anzusehen ist. Dies kann zu unterschiedlichen Interpretationen zwischen den beteiligten L\u00e4ndern f\u00fchren, die unter Umst\u00e4nden auch eine Doppelbesteuerung zur Folge haben. Diese zwischen den L\u00e4ndern nicht einheitliche Sichtweise nimmt die OECD gegenw\u00e4rtig zum Anlass, ihre Musterkommentierung zu \u00fcberarbeiten. Dabei respektiert die OECD die unterschiedlichen Arbeitgeberinterpretationen. Diese reichen vom formalen rechtlichen Arbeitgeberbegriff entsprechend Arbeitsrecht bis hin zum angenommenen Arbeitsverh\u00e4ltnis basierend auf einer rein wirtschaftlichen Analyse.<\/p>\n

Um Konflikte zu vermeiden, spricht sich die OECD daf\u00fcr aus, dass nur bei Erf\u00fcllung bestimmter Voraussetzungen eine Umdeutung des rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnisses erfolgen kann, z. B. wenn der Arbeitnehmer im T\u00e4tigkeitsstaat f\u00fcr das dortige Unternehmen wesentliche Aufgaben erbringt, f\u00fcr die das Unternehmen die Verantwortung \u00fcbernimmt und deren Risiken zu tragen es bereit ist; sog. integration test. Besteht danach der Anschein, dass das Unternehmen im T\u00e4tigkeitsstaat als Arbeitgeber einzustufen ist, sind acht weitere Aspekte in die Betrachtung einzubeziehen, wie etwa wer weisungsbefugt ist, wer f\u00fcr die T\u00e4tigkeit verantwortlich ist, wer die Kosten der Entsendung tr\u00e4gt, bzw. wer die Arbeits- und Urlaubszeiten festlegt.<\/p>\n

Nach der Auffassung des BFH ist ein wirtschaftliches Arbeitsverh\u00e4ltnis danach zu beurteilen, innerhalb welcher Arbeitsorganisation der Arbeitnehmer t\u00e4tig wird, welche Zeit- und T\u00e4tigkeitsvorgaben der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich Folge leistet, so dass er als weisungsgebunden in die Organisation des Arbeitgebers eingegliedert betrachtet werden kann, wem der wirtschaftliche Erfolg der T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers zugute kommt bzw. wer das Risiko der T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers tr\u00e4gt. Von ganz besonderer Bedeutung ist aus deutscher Sicht schlie\u00dflich, wer tats\u00e4chlich den Aufwand f\u00fcr den Arbeitslohn nach den allgemeinen Regelungen \u00fcber die Gewinnabgrenzung zwischen verbundenen Unternehmen (sog. Verrechnungspreisgrunds\u00e4tze) tats\u00e4chlich tr\u00e4gt bzw. nach den einschl\u00e4gigen Fremdvergleichsgrunds\u00e4tzen h\u00e4tte tragen m\u00fcssen.<\/p>\n

Laut BMF-Schreiben vom 9. 11. 2001 (BStBl. I 2001 S. 796) besteht die grunds\u00e4tzliche \u2013 aber widerlegbare \u2013 Vermutung, dass bei einer Entsendung von mehr als drei Monaten regelm\u00e4\u00dfig von einer Integration in das aufnehmende Unternehmen auszugehen ist. Qualifiziert demnach das aufnehmende Unternehmen als wirtschaftlicher Arbeitgeber, liegt das Besteuerungsrecht vom ersten Tag der Besch\u00e4ftigung im T\u00e4tigkeitsstaat.<\/p>\n

Bei Vorliegen s\u00e4mtlicher Tatbestandsvoraussetzungen k\u00f6nnen deutsche Unternehmen, die als wirtschaftliche Arbeitgeber qualifizieren, gem\u00e4\u00df \u00a7 38 Abs. 1 EStG bereits ab dem ersten Tag verpflichtet sein, Lohnsteuer auf die Arbeitseink\u00fcnfte des ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmers einzubehalten; und zwar unabh\u00e4ngig davon, welches Unternehmen dem ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmer das Gehalt ausbezahlt.<\/p>\n

Die Lohnsteuerabzugsverpflichtung besteht zu dem Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter die Verg\u00fctung ausbezahlt bekommt und zwar auch dann, wenn das ausl\u00e4ndische Unternehmen die Verg\u00fctung auszahlt. Nicht ma\u00dfgeblich ist, wann dem deutschen Unternehmen die Kosten der Entsendung durch das ausl\u00e4ndische Unternehmen belastet werden. Dieser Umstand erfordert eine genaue Abstimmung zwischen den beteiligten Unternehmen. Schlie\u00dflich droht das Institut des wirtschaftlichen Arbeitgebers f\u00fcr deutsche Unternehmen zu einer Steuerfalle zu werden, wenn die Finanzverwaltung erst im Nachhinein im Rahmen einer Betriebspr\u00fcfung Sachverhalte aufdeckt, in denen das deutsche Unternehmen als wirtschaftlicher Arbeitgeber qualifiziert.<\/p>\n

Dies kann betr\u00e4chtliche finanzielle Folgen nach sich ziehen, weil das deutsche Unternehmen f\u00fcr die in der Vergangenheit nicht einbehaltene Lohnsteuer haftet. Immer mehr Unternehmen gehen deshalb dazu \u00fcber, auch zu dokumentieren warum, oder warum nicht sie als wirtschaftliche Arbeitgeber angesehen werden k\u00f6nnten. In der Praxis wird diese Dokumentation h\u00e4ufig dadurch erschwert, dass Dienstreisen innerhalb eines Konzerns im Gegensatz zu l\u00e4ngerfristigen Auslandsentsendungen h\u00e4ufig nicht durch zentrale Einheiten koordiniert werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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