RA Dr. Thomas Gennert, McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP, Düsseldorf
Bei der Frage, ob ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, können Urlaubs- und Weihnachtsgeld unter bestimmten Voraussetzungen angerechnet werden. So existiert seit vergangenem Mittwoch die erste höchstrichterliche Entscheidung zum Thema Anrechnung bestimmter Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch, denn am 25. Mai 2015 hat das BAG eine entsprechende Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg bestätigt (Az. 5 AZR 135/16; vgl. hierzu die Pressemitteilung des BAG).
Sachverhalt
Die Klägerin ist bei einer Klinik-Servicegesellschaft angestellt und in einer Cafeteria beschäftigt. Neben ihrem Monatslohn erhält sie aufgrund ihres Arbeitsvertrages mit der Lohnabrechnung für Mai ein Urlaubs- und mit der Lohnabrechnung für November ein Weihnachtsgeld i.H.v. jeweils 50% eines Monatslohnes. Die Arbeitgeberin versuchte zunächst, im Gegenzug zu einer Lohnerhöhung eine Änderung des Arbeitsvertrags dahingehend zu erreichen, dass beide Sonderzahlungen zu jeweils einem Zwölftel mit dem monatlichen Lohn ausgezahlt werden. Nachdem dies die Klägerin und weitere Arbeitnehmer der beklagten Gesellschaft ablehnten, schloss diese mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die unter anderem eine modifizierte Fälligkeit von Urlaubs- und Weihnachtsgeld analog der beabsichtigten Änderungsvereinbarung vorsah. In der Folge zahlte die Arbeitgeberin an die Klägerin entsprechend jeden Monat zusätzlich zu ihrem Lohn ein Zwölftel des Weihnachts- und Urlaubsgeldes.
Zunächst vor dem Arbeitsgericht in Brandenburg a.d. Havel (Urteil vom 19. August 2015, 3 Ca 260/15), dann vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. Januar 2016, 19 Sa 1851/15) verklagte die Klägerin die Gesellschaft auf bestimmte Nachzahlungen, weil diese monatlich nicht den gesetzlichen Mindestlohn an die Klägerin leiste. Lässt man die monatlichen Abschläge auf die Sonderzahlungen außer Betracht, erhielt die Klägerin monatlich ein Arbeitsentgelt, das sich im Hinblick auf die geleistete Arbeitszeit leicht unter dem gesetzlichen Mindestlohnniveau bewegt. Erst zusammen mit den Zahlungen auf das Weihnacht- und Urlaubsgeld wurde dieses erreicht. Die Klägerin ist der Ansicht, die Zwölftelung der Sonderzahlungen sei unwirksam und darüber hinaus käme diesen ohnehin keine Erfüllungswirkung zu, da diese nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen seien. Beide Vorinstanzen wiesen die Klage insoweit ab.
Grundsatz: Anrechnung von Sonderzahlungen nur, wenn es sich hierbei um Arbeitsentgelt handelt
Kern der Entscheidung ist die Frage, ob die monatlichen Zahlungen auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld bei der Ermittlung des Durchschnittslohns pro Arbeitssstunde angerechnet werden dürfen. Hier gilt generell, dass eine Erfüllungswirkung im Hinblick auf den Mindestlohnanspruch nur solchen Zahlungen fehlt, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. In Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld kann jeweils ein zusätzliches Arbeitsentgelt zu sehen sein, mit dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet. Hierin kann aber auch eine zusätzliche Leistung an den Arbeitnehmer liegen, die diesem unabhängig von der konkreten Arbeitsleistung, bzw. aufgrund anderer Umstände zufließen soll.
Beim Urlaubsgeld kann es sich insoweit beispielsweise um eine „saisonale Sonderleistung“ (dann anrechenbar) handeln oder eine Leistung darstellen, die von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist und auf die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abzielt (z.B. zusätzliches Urlaubsgeld pro Urlaubstag). Auch beim Weihnachtsgeld muss diese Differenzierung vorgenommen werden: Soll das Weihnachtsgeld eine zusätzliche Vergütung der geleisteten Arbeit sein, oder andere Zwecke erfüllen, z.B. die Betriebstreue honorieren? Für Letzteres sprechen sog. „Stichtagsklauseln“, nach denen das Weihnachtsgeld nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitraum hinaus fortbesteht oder wenn eine Wartezeit erforderlich ist, bis der Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld erstmalig entsteht. Bei der Bestimmung der Eigenschaften der zusätzlichen Vergütung kommt es in jedem Fall aber nicht auf deren namentliche Bezeichnung an.
Achtung bei der Fälligkeitsregelung des MiLoG
Selbst wenn die jeweilige Sonderzahlung sich als anrechnungsfähig auf den Mindestlohn erweist, ist zu berücksichtigen, dass der maximale Zeitraum für die Fälligkeit einer Lohnzahlung, auf deren Grundlage dann der pro Arbeitsstunde gezahlte Lohn ermittelt wird, gemäß § 2 Abs. 1, Nr. 2 MiLoG nur zwei Monate betragen darf. Werden die Sonderzahlungen mit Vergütungscharakter jeweils nur in einem bestimmten Monat des Jahres gezahlt, kann diese daher auch nur für den jeweiligen Zweimonatszeitraum angerechnet werden.
Diese Regelung erklärt auch, warum die beklagte Gesellschaft in vorliegenden Fall ein Interesse daran hatte, die Sonderzahlungen jeweils anteilig mit dem Monatslohn an die Arbeitnehmer auszuzahlen.
BAG: Sonderzahlungen können angerechnet werden
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil nun die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt, wie es in einer Pressemitteilung vom selben Tage mitteilte:
Ähnlich wie das LAG dürfte das BAG zunächst festgestellt haben, dass die Beklagte Gesellschaft auf Grundlage der Betriebsvereinbarung die Fälligkeit der Sonderzahlungen zusammen mit dem Betriebsrat insoweit im Verhältnis zu der arbeitsvertraglichen Regelung modifiziert hat, als jeweils ein Zwölftel davon zusammen mit dem Monatslohn/-gehalt fällig werden, weil der Arbeitsvertrag der Klägerin insoweit „betriebsvereinbarungsoffen“ ausgestaltet ist.
Zudem hat es die Vorinstanz in Bezug auf die Anrechenbarkeit der monatlichen Teilbeträge der Sonderzahlung bestätigt. Im konkreten Fall sprach für die Eigenschaft als Arbeitsentgelt, dass die Sonderzahlungen jeweils allein an den Bestand des Arbeitsverhältnisses geknüpft waren, ohne dass zusätzliche Umstände für eine Zahlung erfüllt sein mussten.
Die Entscheidung stellt inhaltlich keine Überraschung dar, denn sie liegt auf der Linie der allgemeinen Auffassung hierzu in der Rechtsliteratur und folgt dem in den Gesetzesmaterialien entsprechend geäußerten Willen des Gesetzgebers.
Fazit: Auslegung entscheidet über Anrechnung von Sonderzahlungen auf Mindestlohn
Im Einzelfall ist für die Frage der Anrechnung von bestimmten Zusatzleistungen des Arbeitgebers stets eine Auslegung der jeweiligen vertraglichen (bzw. kollektiv-rechtlichen) Bestimmungen hierzu vorzunehmen, die untersucht, welche Zwecke mit der Zahlung verfolgt werden. Kommt diese zu dem Ergebnis, dass hiermit nicht die Arbeitsleistung (zusätzlich) vergütet werden soll, kann die Sonderzahlung auch nicht bei der Berechnung des Lohnes pro Arbeitsstunde herangezogen werden.
Zudem ist zu beachten, dass eine Anrechnung von zusätzlicher Vergütung ohnehin nur für einen Zeitraum von maximal zwei Monaten in Betracht kommt. Arbeitgeber, die eine Zusatzvergütung nach der o.g. Definition zahlen, sollten also wie die Gesellschaft im Fall des BAG, erwägen, ihren Mitarbeitern die Sonderzahlung jeweils monatlich anteilig zu zahlen, wenn Sie darauf angewiesen sind, dass die Grenzen zum gesetzlichen Mindestlohn durch die Sonderzahlung eingehalten werden.