RAin/FAinArbR Anke Kuhn, CMS Hasche Sigle, Köln

Der Kabinettsentwurf des Entgelttransparenzgesetzes hat nach langer öffentlicher Diskussion das Bundeskabinett passiert. Nach zahlreichen Korrekturen ist das ursprünglich als „Bürokratiemonster“ bezeichnete Gesetz nun eher ein zahnloser Tiger.

Mit dem Ziel Lohnungerechtigkeiten zwischen Mann und Frau auszugleichen, haben die Regierungsparteien am gestrigen Mittwoch das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG) verabschiedet.

Der ursprünglich eingebrachte Gesetzesentwurf des Entgelttransparenzgesetzes war in vielen Punkten umstritten und musste mehrmals nachgebessert werden. Arbeitgeber befürchteten einen eheblichen bürokratischen Aufwand. Dieser sei unnötig, zumal bereits das Grundgesetz (Art. 3 GG), das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die EU-Grundrechte Charta sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Lohngleichheit garantieren.

Vorwegnehmen lässt sich, dass in der nunmehr verabschiedeten Gesetzesfassung eine Vielzahl der kritisierten Regelungen zu Lasten der Arbeitgeber deutlich abgeschwächt worden sind. Insbesondere wurden die Angabe von Mindestentgelten bei Stellenausschreibungen sowie das zusätzliche Mitbestimmungsrecht bei der „Durchführung von Maßnahmen im Sinne der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern“ ersatzlos gestrichen. Hervorzuheben ist auch, dass kleine und mittelständische Unternehmen nicht mehr Adressaten des nun erlassenen Entgelttransparenzgesetzes sind.

Zentraler Eckpunkt im Entgelttransparenzgesetz: Der individuelle Auskunftsanspruch

Zentraler Eckpunkt des Entgelttransparenzgesetzes bleibt der Auskunftsanspruch der Beschäftigten gegen ihren Arbeitgeber. Allerdings haben nur Arbeitnehmer in Unternehmen ab 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern diesen individuellen Auskunftsanspruch. In der Folge können diese Mitarbeiter einen Anspruch auf die Zahlung des Entgeltes geltend machen, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt auf Grund des Geschlechts vorgelegen hätte.

Zur Geltendmachung des Anspruchs gilt die dreijährige Regelverjährungsfrist. Eine rückwirkende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ist ausdrücklich gewollt.

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitnehmer nunmehr seine Vergleichsgruppe im Antrag angeben. Hat ein Arbeitnehmer Hinweise, dass mindestens fünf Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Leistung besser bezahlt werden, kann er sein Einkommen mit dem Durchschnittseinkommen dieser Mitarbeiter vergleichen lassen. Dabei werden Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nunmehr auch bis zu zwei Entgeltbestandteile wie die private Nutzungserlaubnis des Dienstwagens, Jubiläumszuwendungen oder Prämienregelungen erfasst. Sämtliche personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter sind vom Arbeitgeber zu anonymisieren.

Unterschiede bestehen bei Tarifbindung des Unternehmens. Hier ist der Betriebsrat Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Dieser hat alle Auskunftsverlangen zu bündeln und kann in die Entgelttabellen des Arbeitgebers Einsicht nehmen.

Aufgrund bestehender Übergangsregelungen kann der Auskunftsanspruch frühestens 6 Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden

Prüfverfahren und Bericht bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten

Darüber hinaus sind Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle fünf Jahre auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots hin zu überprüfen.

Hier besteht wieder eine erhebliche Erleichterung für tarifgebundene Unternehmen mit einem Betriebsrat. Für diese entfällt das betriebliche Prüfverfahren ersatzlos.

Abschließend müssen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuchverpflichtet sind, berichten, ob und wie sie Frauen fördern und wie sie Lohngerechtigkeit herstellen.

Der Bericht ist erstmalig für das Jahr 2018 zu erstellen. Danach müssen tarifgebundene Betriebe im Rhythmus von fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Rhythmus von drei Jahren über Lohngleichheit und Frauenförderung berichten.

Praxisrelevante Aspekte für Arbeitgeber

Mit den besagten 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern wurde ein für den Auskunftsanspruch relevanter Schwellenwert geschaffen.

Der Arbeitgeber ist zur Auskunft innerhalb eines Monats verpflichtet. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, wird die Ungleichbehandlung vermutet. Der Arbeitgeber ist berechtigt, verhältnismäßige Rechtfertigungsgründe für eine ungleiche Bezahlung vorzutragen. Für das Vorliegen arbeitsmarktbezogener Gründe oder außergewöhnliche Leistungen des bevorzugten Mitarbeiters trägt er die Darlegungs- und Beweislast.

Unabhängig davon sind keine Sanktionen für ungleich bezahlende Arbeitgeber in das Gesetz aufgenommen worden.

Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht auch kein Auskunftsanspruch. Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angegebene Tätigkeit für nicht vergleichbar hält, muss er eine andere Vergleichstätigkeit angeben, oder bei Nichtvorhandensein einer entsprechenden Tätigkeit dies begründen. Ist das Unternehmen tarifgebunden und hat einen Betriebsrat kann nur dieser die Ansprüche der Arbeitnehmer geltend machen. Der Arbeitgeber müsste hier allerdings in der Lage sein, etwaigen Ansprüchen mit Verweis auf die tarifvertragliche Eingruppierung erleichtert zu begegnen.

Im Vergleich zum Referentenentwurf muss der Arbeitgeber geschlechterbedingter Ungleichbehandlungen auch nicht „unverzüglich beseitigen“, sondern lediglich „geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen“. Was das genau bedeutet dürfte in Zukunft die Arbeitsgerichte beschäftigen.

Fazit: Entgelttransparenzgesetz nur in abgeschwächter Form verabschiedet

Abschließend lässt sich festhalten, dass das nunmehr verabschiedet Gesetz im Vergleich zum Referentenentwurf abgemildert wurde.

Größere Unternehmen ab 200 Mitarbeiter müssen die Gesetzesvorhaben rund um den Auskunftsanspruch jedoch genau beachten, denn sollte der Auskunftsanspruch unzureichend beantwortet werden droht aufgrund der vermuteten Diskriminierung die rückwirkende Lohnnachzahlung.