RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München
Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 01.01.2015 stellt sich die Frage, ob Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen Ansprüche auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen müssen. Das hat das BAG jetzt doch überraschend deutlich bejaht (Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, bislang nur als Pressemitteilung) und die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel, die eine solche Einschränkung nicht enthielt, für insgesamt unwirksam gehalten. Unternehmen müssen jetzt ihre Standardarbeitsverträge prüfen, wenn sie künftig auf einen rechtssicheren Verfall von Ansprüchen vertrauen wollen.
Der Fall: Arbeitsvertrag enthält einstufige Ausschlussfrist von drei Monaten
Im Arbeitsvertrag des Klägers vom 01.09.2015 ist vereinbart, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Mindestlohnansprüche waren nicht explizit ausgenommen. Eine Regelung, die sich so oder sehr ähnlich wahrscheinlich in tausenden Arbeitsverträgen findet.
LAG hielt Ausschlussklausel für wirksam – und den Anspruch für verfallen
Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15.08.2016 endete und in dem sich der Arbeitgeber verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15.09.2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die vom Arbeitgeber erstellte und dem Kläger am 06.10.2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus.
In dem vom Kläger nach mehr als drei Monaten später anhängig gemachten Verfahren hat sich der Arbeitgeber darauf berufen, der Anspruch sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen.
BAG hält Ausschlussklausel wegen Intransparenz für unwirksam
Die Revision hatte Erfolg. Das BAG ist der Auffassung, der Kläger habe den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht innerhalb der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen. Die Ausschlussklausel verstoße nämlich gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil sie nicht klar und verständlich sei. Entgegen § 3 Satz 1 MiLoG nehme sie den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus von ihrem Anwendungsbereich. Die Klausel könne deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränke weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein. Insofern sei es ausgeschlossen, dass die Klausel nur insoweit, wie sie Mindestlohnansprüche ausschließt, unwirksam sei und ansonsten für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werde.
Abweichende Instanzrechtsprechung
Die veröffentlichte Instanzrechtsprechung deutete durchaus in eine andere Richtung: Überwiegend wurde davon ausgegangen, dass die fehlende Herausnahme des Mindestlohns nicht zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt (z.B. LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 6.4.2018 – 11 Sa 40/17; LAG Hamburg, Urt. v. 31.01.2018 – 33 Sa 17/17 [Vorinstanz]; LAG Nürnberg, Urt. v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16). Begründet wurde das unter anderem mit dem Wortlaut des § 3 Satz 1 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, nur „insoweit“ unwirksam sind. Aus der Formulierung „insoweit“ wurde gefolgert, dass die Rechtsfolge der Unwirksamkeit beschränkt sei auf Mindestlohnansprüche, die Klausel aber im Übrigen aufrechterhalten bleibe und wirksam sei.
Vertrauensschutz für „Alt-Verträge“?
Dem ist das BAG nicht gefolgt und hält jedenfalls Ausschlussklauseln in ab dem 01.01.2015 geschlossenen Arbeitsverträgen für insgesamt unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich Mindestlohnansprüche ausnehmen. Ob das auch für Verträge gilt, die vor dem 01.01.2015 geschlossen wurden, oder ob Ausschlussklauseln in „Alt-Verträgen“ einschränkend ausgelegt werden oder Arbeitgebern insoweit Vertrauensschutz gewährt wird, bleibt abzuwarten. Da der Vertrag hier nach dem 01.01.2015 geschlossen wurde, dürften die Entscheidungsgründe dazu schweigen.
Für vor oder am 31.12.2014 beendete Arbeitsverträge dürfte dies jedenfalls nicht gelten, da § 3 Satz 1 MiLoG eine zeitliche Parallelität von arbeitsvertraglichen Vergütungsansprüchen einerseits und dem Mindestlohnanspruch andererseits voraussetzt. Ein solches zeitliches Nebeneinander dieser Ansprüche war vor Geltung des gesetzlichen Mindestlohns ab dem 01.01.2015 allerdings ausgeschlossen (vgl. BAG, Urt. v. 17.10.2017 – 9 AZR 80/17).
To-do für Arbeitgeber: Jetzt Ausschlussklauseln in Standardarbeitsverträgen prüfen!
Arbeitgebern bieten Ausschlussklauseln Rechtssicherheit durch Zeitablauf. Ohne wirksame Ausschlussklausel können Arbeitnehmer Ansprüche innerhalb der Grenzen der Verjährung geltend machen, die für die meisten arbeitsrechtliche Ansprüche bei der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) liegen wird.
Unternehmen müssen daher jetzt prüfen, ob die Ausschlussklauseln in ihren Standardarbeitsverträgen Mindestlohnansprüche ausnehmen, insoweit hinreichend transparent formuliert sind und gegebenenfalls nachbessern. Nehmen die Ausschlussklauseln Mindestlohnansprüche nicht aus, können anstehende Vertragsänderungen dazu genutzt werden, neue Ausschlussklauseln zu vereinbaren, die diesen Anforderungen genügen.