RA/FAArbR Dr. Markus Diepold, Partner bei Dentons Europe LLP

Transfergesellschaften sind nicht nur arbeitsmarktpolitisch ein sinnvolles Instrument. Sie sind auch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein äußert sinnvolles Mittel, um eine Personalanpassung sozialverträglich und in der Regel schnell und rechtssicher umzusetzen.

Aufgabe einer Transfergesellschaft

Es gibt viele Dienstleister, die als Transfergesellschaften agieren. Aufgabe einer Transfergesellschaft ist es, von der Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer für den Arbeitsmarkt zu qualifizieren. Bei der Auswahl einer Transfergesellschaft sollte daher darauf geachtet werden, dass diese die regionalen Verhältnisse am Sitz des Betriebs kennt, eine gute Infrastruktur besitzt und über gute Kontakte zu der zuständigen Agentur für Arbeit verfügt. Nur mit Unterstützung der Agentur für Arbeit bzw. den staatlichen Leistungen gelingt eine aus Sicht des Arbeitgebers oftmals notwendige, kostenneutrale Finanzierung der Transfergesellschaft.

Wechsel der Arbeitnehmer in die Transfergesellschaft

Wird eine Transfergesellschaft beauftragt, scheiden die Arbeitnehmer auf Grundlage eines Aufhebungsvertrages aus dem Unternehmen aus und schließen gleichzeitig mit der Transfergesellschaft einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab. In diesem befristeten Arbeitsverhältnis besteht keine Arbeits-, sondern nur eine Qualifizierungspflicht. Ein wesentlicher Vorteil für Arbeitgeber ist damit sichtbar: Das Unternehmen muss keine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und unterliegt damit nicht den Risiken eines Kündigungsschutzklageverfahrens. Einseitig kann der Arbeitgeber zwar den Wechsel eines Arbeitnehmers in die Transfergesellschaft nicht durchsetzen. Er kann jedoch durch eine sinnvolle Ausgestaltung der durch die Transfergesellschaft zu gewährenden Leistungen Anreize setzen, damit möglichst viele Arbeitnehmer deren Vorteile erkennen und in ein Arbeitsverhältnis mit ihr wechseln.

Vergütung des Arbeitnehmers in der Transfergesellschaft

Seine Vergütung erhält der Arbeitnehmer von der Transfergesellschaft, da er mit dieser ein Arbeitsverhältnis begründet. Wird die Transfergesellschaft von der Agentur für Arbeit gefördert, setzt sich die Vergütung des Arbeitnehmers aus dem Transferkurzarbeitergeld und in der Regel einem Zuschuss des früheren Arbeitgebers zum Transferkurzarbeitergeld (sog. „Aufstockungsbetrag“) zusammen. Das Transferkurzarbeitergeld selbst beträgt grundsätzlich 60 % und erhöht sich für Arbeitnehmer mit mindestens einem unterhaltsberechtigten Kind auf 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Diese berechnet sich nach dem regelmäßigen Nettoentgelt bei dem früheren Arbeitgeber und der Vergütung durch die Transfergesellschaft.

Zusätzlich zu dem Transferkurzarbeitergeld wird – dies ist jedoch keine Pflicht – regelmäßig ein Aufstockungsbetrag gezahlt. Üblicherweise erhält der Arbeitnehmer dann bei der Transfergesellschaft, je nach Höhe des Aufstockungsbetrags, eine Vergütung von ca. 75-85 % seines ehemaligen regelmäßigen Nettoentgelts. Der Aufstockungsbetrag beeinflusst die Kosten, erhöht aber auch die Attraktivität für den Wechsel. Transfergesellschaften sind in der Lage, die entstehenden Kosten in Abhängigkeit von der Höhe des Aufstockungsbetrags im Vorfeld zu kalkulieren. Dies ist ein wichtiger Baustein für die Planungssicherheit des bisherigen Arbeitgebers.

Finanzierung der Transfergesellschaft

Die Finanzierung der Transfergesellschaft erfolgt anteilig durch die Agentur für Arbeit (Transferkurzarbeitergeld) und das Unternehmen (Aufstockungsbetrag und sonstige Kosten). Das von der Agentur für Arbeit gezahlte Transferkurzarbeitergeld wird für maximal 12 Monate gewährt. Aus diesem Grund wird auch der befristete Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft i.d.R. nur für die Dauer von maximal 12 Monaten abgeschlossen. Das Vorliegen der sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung des Transferkurzarbeitergelds können im Vorfeld u.a. mit der Agentur für Arbeit geklärt werden, dies ist i.d.R. kein „Hexenwerk“.

Die Finanzierung der von dem Unternehmen zu tragenden Kosten erfolgt in der Regel durch den sofortigen Wechsel eines Arbeitnehmers in die Transfergesellschaft ohne Einhaltung einer (fiktiven) Kündigungsfrist. In diesem Fall spart der Arbeitgeber das ansonsten während der Kündigungsfrist zu zahlende Gehalt und kann es für die Kosten der Transfergesellschaft verwenden. Als grobe Richtschnur gilt die Faustformel, dass mit einem „frei werdenden“ Bruttomonatsgehalt ca. zwei Monate Verweildauer in der Transfergesellschaft finanziert werden können.

Im Ergebnis hängt die Höhe der von dem Unternehmen zu tragenden Kosten maßgeblich davon ab, welche Leistungen in dem zwischen dem Unternehmen und der Transfergesellschaft abzuschließenden Vertrag vereinbart werden sollen und wie schnell die Arbeitnehmer von der Transfergesellschaft in ein neues Arbeitsverhältnis weitervermittelt werden können.

Beteiligung des Betriebsrats

Auch der Betriebsrat ist im Rahmen von Betriebsänderungen an der Gestaltung der Transfergesellschaft zu beteiligen. Er muss mit dem Arbeitgeber einen Transfersozialplan abschließen, in dem Regelungen für den Wechsel in die Transfergesellschaft enthalten sind. Ein Beratungsgespräch von Arbeitgeber, Betriebsrat und der Agentur für Arbeit vor Abschluss des Transfersozialplans ist Voraussetzung für den Bezug von Transferkurzarbeitergeld. Die mit dem Betriebsrat zu verhandelnden Regelungen können einen erheblichen Einfluss auf die Kosten der Transfergesellschaft haben. Unabhängig davon werden in der Regel aber auch Abfindungen verhandelt. Letzteres zeigt, warum eine kostenneutrale Ausgestaltung der Transfergesellschaft notwendig ist, wenn sich das Unternehmen in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und neben Abfindungen auch den Wechsel in eine Transfergesellschaft anbieten möchte.