RAin Katharina Siewert ist tätig im Frankfurter Büro der Wirtschaftskanzlei Simmons & Simmons
Die Anzahl erfasster Corona-Infektionen steigt rasant. In einigen Bundesländern hat dies bereits zu einer erneuten Verschärfung der Corona-Maßnahmen geführt, die auch das Arbeitsverhältnis betreffen. So hat bspw. Bayern bereits eine sog. 3G-Pflicht am Arbeitsplatz eingeführt, wonach Beschäftigten, die während Ihrer Arbeitszeit Kontakt zu anderen Personen haben können, der Zugang zum Betrieb nur gewährt werden darf, sofern sie geimpft, genesen oder getestet sind. Zur Schaffung einer Rechtsgrundlage für ein bundeseinheitliches Vorgehen haben nun auch die Fraktionen von SPD, Grünen und FDP einen Gesetzesentwurf zur Einführung einer 3G-Regel am Arbeitsplatz vorgelegt. Um eine Rückkehr zur „betrieblichen Normalität“ zu ermöglichen, erwägen parallel dazu einige Arbeitgeber – darunter E.on und der Reisekonzern Alltours – die Einführung von 2G-Regeln (genesen, getestet) für die Betriebskantinen. Medienberichten zufolge sollen entsprechende Kantinenbereiche, zu welchen nur Geimpfte und Genesene Zutritt erhalten, bereits bei Bayer sowie der Brauerei Krombacher existieren.
Der Hintergrund entsprechender Vorhaben ist nachvollziehbar. Die Einrichtung von entsprechenden Sonderzonen kann dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten sowie der Verhinderung der Ausbreitung des Virus insgesamt dienen. In rechtlicher Hinsicht ist derzeit jedoch einiges zu beachten.
Dabei ist die Frage nach der Zulässigkeit der Erfassung des Impf- oder Genesenenstatus nur einer von verschiedenen Aspekten. Bei den entsprechenden Gesundheitsdaten handelt es sich nämlich um sog. besondere Kategorien personenbezogener Daten der Beschäftigten, für deren Verarbeitung durch den Arbeitgeber derzeit – mit Ausnahme besonderer Einrichtungen wie Krankenhäuser und Kinderbetreuungseinrichtungen – keine Rechtsgrundlage besteht. Auch eine Einwilligung der Beschäftigten in die Datenverarbeitung führt regelmäßig nicht zur Lösung des Problems, da deren Wirksamkeit im Arbeitsverhältnis besonders strengen Voraussetzungen unterliegt und daher zumeist fraglich ist. Die Durchführung von Zugangskontrollen erfordert jedoch die Verarbeitung ebendieser Gesundheitsdaten. Die Bewertung wird wie folgt vorzunehmen sein: In einer nicht vom Arbeitgeber, sondern von einem externen Anbieter betriebenen Kantine kann die Einrichtung entsprechender Sonderzonen zulässig sein. Der Betreiber kann von seinem Hausrecht Gebrauch machen und ist auch zur Erhebung des Impf- oder Genesenenstatus der Gäste berechtigt bzw. gegebenenfalls verpflichtet. Wird die Kantine durch den Arbeitgeber selbst betrieben, wird die Anwendung von 2G-Konzepten in der Regel nur dort zulässig sein, wo entsprechende landesrechtliche Corona-Verordnungen dies vorsehen. Die derzeit geltende Hessische Coronavirus-Schutzverordnung nimmt Betriebsangehörige in Kantinen beispielsweise vom 3G-Erfordernis für Gaststätten aus und kann damit keine Rechtsgrundlage darstellen.
Bei einer Einrichtung von Sonderzonen für Geimpfte und Genesene ist auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Danach dürfen Arbeitgeber ihre Beschäftigten nur unterschiedlich behandeln, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. In Bezug auf die Impfstatusabfrage hat der Gesetzgeber sich bislang – außer in Bereichen, in denen das Infektionsrisiko besonders hoch ist – auf den Standpunkt gestellt, dass mit Einhaltung der geltenden Arbeitsschutzmaßnahmen ein ausreichendes Schutzniveau besteht und weitere Eingriffe (zulasten der Beschäftigten) nicht gerechtfertigt sind. Auch bei der Einrichtung besonderer Bereiche für geimpfte und genesene Beschäftigte stellt sich die Frage, ob das Interesse an einer Lockerung der betrieblichen Hygieneregeln bereits ausreicht, um eine Ungleichbehandlung von immunisierten und nicht immunisierten Beschäftigten zu rechtfertigen. In der Regel wird dies zu verneinen sein.
Natürlich kann die Einführung entsprechender Sonderzonen den Betriebsfrieden gefährden. Schlimmstenfalls kann die (räumliche) Trennung immunisierter und nicht immunisierter Beschäftigter zu einer – nicht nur physischen – Spaltung der Belegschaft führen. Die Motivation der Arbeitgeber ist jedoch nachvollziehbar. Letztlich ist der Bund gefordert, durch Einführung entsprechender 3G-Regeln am Arbeitsplatz nun (endlich) eine rechtliche Grundlage für entsprechende Maßnahmen (einschließlich der Frage nach dem Impfstatus) zu schaffen.