RA/FAArbR Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M., Partner, McDermott Will & Emery, München
Im Jahr 2010 erschütterte der sog. „Emmely“-Fall (Az. 2 AZR 541/09) die Republik. Darin bestimmte das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass ein Arbeitnehmer auch bei nachgewiesener Straftat – dem Unterschlagen von Wertgutscheinen – nicht in jedem Fall entlassen werden dürfe, wenn er zuvor über einen längeren Zeitraum beanstandungslos für seinen Arbeitgeber tätig war. Auch eine „erhebliche Pflichtwidrigkeit“ sei nicht immer geeignet, ein durch mehrere Jahre aufgebautes Vertrauen aufzuzehren. Viele unterinstanzliche Gerichte schienen nur auf ein solches Urteil gewartet zu haben und erklärten seitdem verhaltensbedingte Kündigungen wegen Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten reihenweise für unwirksam. Die Unternehmen sind verunsichert.
Da wirft die Entscheidung des BAG vom 9. 6. 2011 (Az. 2 AZR 381/10), welche jüngst im Wortlaut veröffentlicht wurde, ein wenig Licht ins Dunkel.
Hintergrund der Entscheidung war der Fall einer Arbeitnehmerin, welche über mehrere Tage 13 und in einem Fall sogar 28 Minuten zuviel in das Zeiterfassungssystem ihres Arbeitgebers eingegeben hatte. Dieser Arbeitszeitbetrug führte zu ihrer außerordentlichen Kündigung und einem darauf folgenden Gang durch die Instanzen. Dieser wurde nun vor dem BAG, genauer vor dem auch im Emmely-Fall zuständigen Zweiten Senat, beendet.
Während dieser im Emmely-Fall noch damit argumentiert hatte, dass jahrelange beanstandungsfreie Tätigkeit ein Vertrauen aufbaue, was bei der Unterschlagung einer geringwertigen Sache zunächst eine Abmahnung erforderlich gemacht hätte, so kannte er in diesem Fall kein Pardon. Er hielt den Betrug der Arbeitnehmerin für so gravierend, dass sie dadurch das Vertrauen ihres Arbeitgebers in sie restlos zerstört hätte. Insbesondere, so dass Gericht, hätte die Arbeitnehmerin erkennen müssen, dass ihre „auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische“ Vertragsverletzungen besonders schwer wiegen und daher dem Arbeitgeber ein Festhalten an der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar machten. Dabei maß das Gericht der regelmäßigen Wiederholung der Falscheingabe in kurzer Zeit eine besondere Bedeutung bei.
Nach der Emmely-Entscheidung war gemutmaßt worden, dass das Vertrauen, welches der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber genießen dürfe, linear mit beanstandungsloser Beschäftigungsdauer ansteige. So würde – Jahr für Jahr – die Schwelle höher, die eine Arbeitsvertragsverletzung erreichen müsse, um zu einer außerordentlichen Kündigung führen zu können. Manch übereifriger Arbeitnehmervertreter meinte sogar, dass ein Verstoß unterhalb dieser fiktiven Schwelle, welcher dann lediglich zu einer Abmahnung führen könne, dieses virtuelle Vertrauenskonto nur zurückführen und vom neuen Stand dann wieder weiteres Vertrauen durch beanstandungsloses Tätigsein angespart werden könne.
Mit seiner Entscheidung vom 9. 6. 2011 erteilte das BAG nun allen solchen Diskussionen um ein virtuelles „Vertrauenskontos“ eine klare Absage. Dies ist zu begrüßen. Doch trägt die Entscheidung auf den zweiten Blick nicht unbedingt zu mehr Rechtssicherheit bei. Denn nach wie vor berücksichtigt das BAG im Rahmen einer freien Interessenabwägung Art und Umfang der Vertragsverletzung einerseits und Betriebszugehörigkeit, beanstandungsfreie Vorbeschäftigung oder persönlich Umstände bei der Verletzungshandlung andererseits. Die Entscheidung steht damit in konsequenter Fortsetzung der für Unternehmen nicht immer sehr berechenbaren Rechtsprechung zur außerordentlichen Kündigung. Weiterhin setzt es die Tendenz der immer weitergehenden Verlagerung des Beurteilungs- und Ermessensspielraums im Fall einer Kündigung auf die Gerichte fort – auch dies ein Beitrag zu mehr Rechtunsicherheit.
Arbeitgeber mögen sich mit dem Umstand trösten, dass es nicht Aufgabe des Arbeitsrechts ist, Gerechtigkeit zu schaffen, sondern vor allem den auch gesellschaftlich und volkswirtschaftlich relevanten Prozess der Entlassung eines Arbeitnehmers wirtschaftlich zu erschweren. Insoweit wird es als ein Ausfluss des Sozialstaatsprinzips verstanden, dass Unternehmen hier einen Beitrag zur Stabilisierung des Arbeitsmarkts leisten sollen, in dem sie (hoffentlich) erfolgreich tätig sind. Dies ist für den einzelnen Arbeitgeber, der sich einer konkreten Vertragsverletzung seines Arbeitnehmers gegenüber sieht, freilich nur ein schwacher Trost.