Cornelia Schmid, Rechtsanwältin, Attorney at Law, FAinArbR, Associate Partner, Rödl & Partner, Nürnberg
Das BAG hat klargestellt, dass Stalking grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellt, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann (BAG vom 19. 4. 2012 – 2 AZR 258/11, DB0470836)
Wer einer bestimmten Person bewusst und wiederholt nachstellt, verwirklicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht nur den Straftatbestand der Nachstellung § 238 StGB. Der Täter verletzt dadurch auch seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, indem er durch die Belästigungen beharrlich den Betriebsfrieden stört.
In der Regel wird allerdings ein solches Verhalten zuvor vom Arbeitgeber erfolglos abgemahnt werden müssen. Die Abmahnung hat die Funktion, den Arbeitnehmer zu warnen und ihm unmissverständlich klar zu machen, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Gleichwohl bedarf es nach der Entscheidung des BAG nicht unbedingt einer förmlichen Abmahnung. Die Warnfunktion könne im Falle von Stalking auch in anderer Art und Weise genüge getan werden.
Die Entscheidung des BAG, deren Gründe bislang nur in einer Pressemitteilung vorliegen, beruht auf folgendem Sachverhalt:
Der Kläger war bei dem Beklagten seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Bereits im Jahr 2007 war der Kläger dem Vorwurf von Stalking gegenüber einer anderen Person ausgesetzt gewesen. Damals kam es nur zu einem Beschwerdeverfahren nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Im Rahmen dessen teilte der Arbeitgeber dem Kläger mit, dass eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen“ unterbleiben müsse. Eine förmliche Abmahnung unterblieb. Im Oktober 2009 wandte sich nun eine andere, als Leiharbeiterin beschäftigte Mitarbeiterin, an das beklagte Land. Der Kläger habe sie in unerträgliche Art und Weise belästigt und bedrängt. Er habe ihr gegen ihren Willen zahlreiche Kurznachrichten geschickt und sie mehrmals ohne dienstlichen Anlass im Büro angerufen beziehungsweise sogar dort aufgesucht. Um sie zu weiterem Kontakt zu bewegen, habe er ihr sogar angedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine Festanstellung bei dem beklagten Land erhalte. Nach einer Tagung der betroffenen Mitarbeiterin und nach Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem BAG Erfolg. Das BAG hat die Sache allerdings zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da nach Ansicht des BAG im vorliegenden Fall noch nicht feststehe, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das BAG führt aber aus, dass ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne.
Das Landesarbeitsgericht habe aber nicht ausreichend geprüft, ob im vorliegenden Fall eine vorherige einschlägige Abmahnung entbehrlich gewesen ist. Nach Auffassung des BAG hätte die Vorinstanz bei der Vorgeschichte des Klägers prüfen müssen, ob der Kläger bereits ausreichend gewarnt war und im Falle von Stalking gegenüber weiteren Personen ohne weitere Abmahnung mit einer Kündigung rechnen musste. Da das BAG mangels hinreichender Sachverhaltsfeststellungen nicht selbst über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung entscheiden könne, hat es die Sache zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Arbeitgeber nach Auffassung des BAG grundsätzlich berechtigt sein können, im Fall einer Belästigung eines Mitarbeiters durch einen anderen Mitarbeiter während der Arbeitszeit eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Der Ausspruch einer Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung ist allerdings – selbst im Vertrauensbereich – mit erhöhten Risiken verbunden. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn der betroffene Arbeitnehmer über sein verbotswidriges Verhalten hinreichend im Klaren ist und sich auch bewusst ist, dass durch sein Verhalten sein Arbeitsverhältnis auf dem Spiel steht.
Es kommt demzufolge immer auf den jeweiligen Einzelfall und auf die Schwere der begangenen Pflichtverletzung an. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, vor einer verhaltensbedingten (außerordentlichen) Kündigung, den Arbeitnehmer zunächst einschlägig förmlich abzumahnen, so dass für den Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns eindeutig erkennbar wird.