Alexander Greth ist Arbeitsrechtler im Düsseldorfer Büro der Kanzlei Simmons & Simmons.
Der 4. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinem Urteil vom 11.04.2018 die Abänderung einer individualvertraglich vereinbarten Vergütung nach tariflichen Grundsätzen durch eine Betriebsvereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers verneint (vgl. PM des Gerichts). Spannend ist diese Entscheidung mit Blick auf die Rechtsprechung des ersten Senats zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug.
In dem der Entscheidung des vierten Senats zu Grunde liegenden Fall hatten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unter anderem vereinbart, dass sich die Vergütung nach näher bestimmten tariflichen Regelungen richten solle. Später schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung ab, die für den Arbeitnehmer eine ungünstigere Vergütungsregelung vorsah.
Arbeitsvertragliche Regelung muss betriebsvereinbarungsoffen sein
Der (vereinfacht zusammengefasste) Sachverhalt warf verschiedene rechtliche Fragen auf. Im Kern ging es vor allem um die Frage, ob die arbeitsvertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet war und mithin durch eine Betriebsvereinbarung zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden konnte. Die Vorinstanz hatte diese Frage bejaht. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts handelte es sich bei der Zusatzvereinbarung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die einen kollektiven Bezug hatte, da sie auf eine tarifliche Vergütungsregelung verwies. Das Landesarbeitsgericht kam deshalb zum Ergebnis, dass die Inbezugnahme der tariflichen Regelung einer Abänderung durch Betriebsvereinbarung unterlag.
Bei seiner Prüfung orientierte sich das Landesarbeitsgericht an den Ausführungen des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 05.03.2013. Danach könne eine betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung des Arbeitsvertrages auch konkludent erfolgen und sei bei arbeitsvertraglichen Abreden regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten sei und einen kollektiven Bezug habe.
Diese Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind im Schrifttum kontrovers diskutiert worden und ganz überwiegend auf Kritik gestoßen.
Senat vermeidet Auseinandersetzung mit zentraler Frage
In der Entscheidung vom 11.04.2018 kommt das Bundesarbeitsgericht zwar zu einem anderen Ergebnis als die Vorinstanz, ohne sich mit der Frage nach der Betriebsvereinbarungsoffenheit Allgemeiner Geschäftsbedingungen auseinanderzusetzen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts konnte die Betriebsvereinbarung die arbeitsvertragliche Vereinbarung schon deshalb nicht abändern, weil es sich bei der Vereinbarung zur Vergütung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung handelte, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht.
Der Pressemitteilung lässt sich nicht abschließend entnehmen, ob nach Ansicht des vierten Senats Regelungen zur Hauptleistungspflicht in Arbeitsverträgen generell vom Auslegungsgrundsatz zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von allgemeinen Geschäftsbedingungen mit kollektivem Bezug ausgenommen sein sollen. Dafür spricht allerdings der pauschale erste Satz der Pressemitteilung, dass eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nicht durch Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers geändert werden kann. Bei diesem Verständnis enthält das Urteil des vierten Senats eine wesentliche Einschränkung der pauschalen Aussage des ersten Senats zur Betriebsvereinbarungsoffenheit, indem es Vergütungsabreden ausnimmt.