Archiv der Kategorie: Heeke, Klaus

Praxistipps für den Umgang mit schwerbehinderten Menschen im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Da schwerbehinderte Menschen – wie alle anderen Mitarbeiter – für Unternehmen eine große Bereicherung sein können, wurden die Rechte schwerbehinderter Menschen in der Vergangenheit richtigerweise immer weiter gestärkt und durch die Rechtsprechung konkretisiert. Auf der Arbeitgeberseite ist dies verbunden mit der Notwendigkeit, im Umgang mit Bewerbungen und Einstellungen von schwerbehinderten Menschen einen besonderen Sorgfaltsmaßstab anzulegen.

Ausgangspunkt ist das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX), überschrieben mit dem Titel „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“, d.h. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, in Ausnahmefällen bereits mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 (gleichgestellte behinderte Menschen). Das SGB IX regelt unterschiedliche arbeitgeberseitige Pflichten. » weiterlesen

Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss – so regelt es § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO – mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken, § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO.

In der betrieblichen Praxis kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen über den Zeugnisinhalt. häufig geht es dabei auch um die Frage, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beanspruchen kann, einen Schlusssatz in das Zeugnis aufzunehmen, wonach der Arbeitgeber ihm für die geleistete Arbeit dankt und ihm für die private und/oder berufliche Zukunft alles Gute wünscht.

Mit Urteil vom 11. 12. 2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr klargestellt, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, Arbeitszeugnisse mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer für geleistete Dienste gedankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute gewünscht wird. » weiterlesen

Massenentlassungsanzeige: Bei Formfehlern hilft auch kein bestandskräftiger Bescheid der Arbeitsagentur

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

 Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 28. 6. 2012 (6 AZR 780/10) den Streit geklärt, ob ein bestandskräftiger Verwaltungsakt (Bescheid der Agentur für Arbeit) nach § 20 i. V. mit § 18 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Arbeitsgerichte hinsichtlich der Frage nach einer wirksamen Massenentlassungsanzeige bindet.

 Laut Pressemitteilung des BAG werden Fehler des Arbeitgebers bei Erstattung einer nach § 17 KSchG erforderlichen Massenentlassungsanzeige durch einen solchen bestandskräftigen Bescheid nicht geheilt. Die Arbeitsgerichte seien durch einen solchen Bescheid nicht gehindert, die Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige festzustellen. Auch ein Bescheid der Agentur für Arbeit über die Verkürzung der Sperrfrist heile einen Formfehler nicht. Die Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige sei von der Bindungswirkung eines solchen Bescheids nicht umfasst.

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Kein Betriebsübergang bei bloßem Erwerb von Betriebsmitteln

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) tritt ein neuer Inhaber, auf den durch Rechtsgeschäft ein Betrieb oder Betriebsteil übergegangen ist, in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Angesichts dieser weiten Formulierung und der erheblichen Rechtsfolgen verwundert es nicht, dass diese Vorschrift regelmäßig Gegenstand der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist.
So hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich jüngst erneut hiermit auseinanderzusetzen (BAG, Urteil vom 10. 5. 2012 – 8 AZR 639/10). » weiterlesen

Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes: Vorübergehende Überlassung – Der Nebel beginnt sich zu lichten

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Im Kalenderjahr 2011 hat der Gesetzgeber das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in vielerlei Hinsicht reformiert. Anlass für die Reform war einerseits der Zwang zur Umsetzung der Europäischen Richtlinie Leiharbeit bis zum 5. 12. 2011, andererseits jedoch auch die teilweise sehr intensive Berichterstattung über vermeintliches Lohndumping durch Leiharbeit. Aber auch die vollumfängliche Geltung der Arbeitnehmerfreizügigkeit für acht osteuropäische EU-Mitgliedstaaten zum 1. 5. 2011 hat den Gesetzgeber dazu bewogen, das AÜG zu überarbeiten.

Ein Baustein der Gesetzes-Reform ist die Neufassung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nunmehr „vorübergehend“ erfolgen muss. Im Gegensatz dazu war es bisher zulässig, Arbeitnehmer unbefristet zu überlassen. Mit der zeitlichen Einschränkung auf eine vorübergehende Überlassung verfolgt der Gesetzgeber das Ziel, zu verhindern, dass Stammarbeitnehmer eines Betriebs durch Leiharbeitnehmer substituiert werden.

Leider hat es der Gesetzgeber – sei es unbewusst oder bewusst – versäumt, den Begriff „vorübergehend“ zu definieren. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um die einzige Unsicherheit, mit der der Gesetzgeber den Anwender des Gesetzes allein lässt. » weiterlesen

Auswirkungen eines unterjährigen Arbeitgeberwechsels – Doppelansprüche sind ausgeschlossen

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Der deutsche Gesetzgeber ist dafür bekannt, seiner Regelungskompetenz zuweilen mehr als im erforderlichen Umfang zu entsprechen. So ist – in unterschiedlichem Zusammenhang – immer wieder von der „Überregulierung“ oder „Regulierungswut“ die Rede, wenn es um gesetzgeberische Aktivitäten geht. Dennoch stellt sich – auch in der arbeitsrechtlichen Realität – immer wieder heraus, dass es gesetzgeberische Lücken gibt, die von der Rechtsprechung auszufüllen sind. Eine solche Lücke hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner Entscheidung vom 21. 2. 2012, von der bislang lediglich eine Pressemitteilung, nicht jedoch der Volltext vorliegt, geschlossen. » weiterlesen

Dem Arbeitgeber wird ein Recht zur Frage nach einer Schwerbehinderung zugestanden – Jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Spätestens seit dem in Kraft treten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitgeber das Recht zusteht, den Kandidaten/Bewerber und/oder den Arbeitnehmer nach einer Schwerbehinderung zu fragen, immer wieder intensiv diskutiert worden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gesteht einem Arbeitgeber in einer aktuellen Entscheidung – unter der Voraussetzung, dass bestimmte Bedingungen erfüllt werden – jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis das Recht zu, den Arbeitnehmer nach einer etwaig bestehenden Schwerbehinderung zu befragen. » weiterlesen

Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis – BAG sorgt für Klarheit

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Immer wieder kommt in der betrieblichen Praxis die Frage auf, ob es zulässig ist, in Arbeitsverträgen die Zahlung von Sonderzuwendungen – wie z.B. einer Weihnachtsgratifikation – davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag, häufig das Ende des Kalenderjahres, noch ungekündigt besteht. Generell ist mit Blick auf die Frage der Wirksamkeit einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Klausel nach dem mit der Sonderzuwendung verbundenen Leistungszweck zu differenzieren. 

Sofern die Einmalzahlung nur dem Zweck dient, die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen zu honorieren, besteht ein nicht ausschließbarer anteiliger Zahlungsanspruch, da der Leistungszweck zumindest zum Teil erbracht wurde. Ein anteiliger Zahlungsanspruch kann hingegen ausgeschlossen werden, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzuwendung allein die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen will. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer nämlich die bezweckte Leistung, d.h. die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag, nicht erbracht. 

Nunmehr sorgt das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 18. 1. 2012, DB0465049 für noch weitergehende Klarheit. » weiterlesen

Unwirksamkeit von Tarifverträgen für die Zeitarbeitsbranche

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Bereits mit Beschluss des 1. Senats vom 14. 12. 2010 (1 ABR 19/10, DB 2011 S. 593, DB0407999) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht im eigenen Namen Tarifverträge schließen kann. Diese Entscheidung stellte für die betroffenen Personaldienstleister in der Zeitarbeitsbranche einen Paukenschlag dar. » weiterlesen

Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Mit anderen Worten: Die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl ist in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung unabdingbare Voraussetzung. » weiterlesen