Archiv der Kategorie: Gastbeiträge

Praxistipps für den Umgang mit schwerbehinderten Menschen im Bewerbungs- und Einstellungsverfahren

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RA/FAArbR Klaus Heeke, Partner bei Raupach & Wollert-Elmendorff, Frankfurt/M.

Da schwerbehinderte Menschen – wie alle anderen Mitarbeiter – für Unternehmen eine große Bereicherung sein können, wurden die Rechte schwerbehinderter Menschen in der Vergangenheit richtigerweise immer weiter gestärkt und durch die Rechtsprechung konkretisiert. Auf der Arbeitgeberseite ist dies verbunden mit der Notwendigkeit, im Umgang mit Bewerbungen und Einstellungen von schwerbehinderten Menschen einen besonderen Sorgfaltsmaßstab anzulegen.

Ausgangspunkt ist das Neunte Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX), überschrieben mit dem Titel „Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen“, d.h. Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, in Ausnahmefällen bereits mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 (gleichgestellte behinderte Menschen). Das SGB IX regelt unterschiedliche arbeitgeberseitige Pflichten. » weiterlesen

Generalanwalt befürwortet Akteneinsicht im Fall Donau Chemie

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RA Dr. Thomas Kapp, Partner, Leiter der Kartellrechtspraxis, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Stuttgart

Kartellrechtler verfolgen das Vorlageverfahren Donau Chemie (Rs. C-536/11) seit längerem gespannt: Schließlich geht es um die Frage, ob die gesetzlichen österreichischen Zugangsregelungen zu Kartellverfahrensakten gegen Unionsrecht verstoßen.

 Jetzt hat der Generalanwalt endlich die Schlussanträge verkündet (Stellungnahmen vom 7. 2. 2013). Er argumentiert, dass die gesetzliche Regelung in Österreich, welche das Akteneinsichtsrecht von Kartellgeschädigten grundsätzlich ausschließt, nicht mit dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz (Art. 19 Abs. 1 EUV) vereinbar ist.

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Rechtsrahmen für Konzerninsolvenzen – Diskussionsentwurf des BMJ

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RA Dr. Matthias Nicht, Senior Associate, CMS Hasche Sigle, Frankfurt am Main

Die unkoordinierte Eröffnung und Durchführung einer Mehrzahl von Insolvenzverfahren im Konzern kann dazu führen, dass „wertmaximierende Verwertungsstrategien“ behindert oder unterbunden werden, weil eine Mehrzahl von Gerichten und Insolvenzverwaltern − jeweils auf das eigene Insolvenzverfahren und dessen richtige Durchführung fokussiert – das Gesamtbild des Konzerns aus dem Auge verliert. Es wurde bereits hervorgehoben, dass „Reibungs- und Wertverluste“ zu befürchten sind, vor allem aber der Verlust der Synergien, die den Konzernaufbau ehemals gekennzeichnet haben.

Bislang hat sich die Praxis bei (grenzüberschreitenden) Konzerninsolvenzen durch den Einsatz informeller Koordinationsmittel beholfen. So haben etwa Gerichte sich bei mehreren Insolvenzanträgen verschiedener Konzerngesellschaften abgestimmt. Waren die Insolvenzanträge bei einem Insolvenzgericht oder in der Hand eines Insolvenzrichters gebündelt, konnte ein einheitlicher Insolvenzverwalter bestellt werden oder zumindest Sozien aus einer Verwalterkanzlei, was dazu führt, dass in Anlehnung an die ehemals vorhandene einheitliche Leitung im Konzern wenigstens eine personell koordinierte Insolvenzverwaltung stattfinden konnte. Hierdurch konnte der Verbundwert gesichert werden.

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Leiharbeitnehmer wählen – und zählen

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. André Zimmermann, Allen & Overy LLP, Frankfurt/M.

Das BAG hat entschieden, dass Leiharbeitnehmer im Einsatzbetrieb für den Schwellenwert des Kündigungsschutzgesetzes mitzuzählen sind, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht (Urt. vom 24. 1. 2013 – 2 AZR 140/12, DB v. 26.01.2013, PM Nr. 6/13). Damit bricht das Gericht mit der nahezu einhelligen Meinung und der Rechtsprechung mehrerer Landesarbeitsgerichte. Das kann dazu führen, dass nun wesentlich mehr Betriebe unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nach § 23 Abs. 1 Satz 3 Kündigungsschutzgesetz nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Das BAG musste jetzt entscheiden, ob im Einsatzbetrieb Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind.

Die Beklagte beschäftigte zehn Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, so dass die Schwelle von 10 Arbeitnehmern überschritten sei. » weiterlesen

Bundesarbeitsgericht verschärft Maßstab für AGG-konforme Stellenanzeigen

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RA/FAArbR Maximiliane Kempermann, Assoziierte Partnerin, Flick Gocke Schaumburg, Bonn/Berlin

Hinweise in Stellenanzeigen auf die erwünschte Berufserfahrung von Bewerbern sind in Deutschland noch gängige Unternehmenspraxis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dem in einer aktuellen Entscheidung nun Grenzen gesetzt (Az. 8 AZR 429/11).

Der damals 36jährige Kläger hatte sich bei der Berliner Charité für ein Traineeprogramm beworben, das sich an „Hochschulabsolventen/Young Professionals“ und Berufsanfänger richtete. Der Kläger verfügte über circa acht Jahre Berufserfahrung. Auf seine Bewerbung erhielt er eine Absage und verklagte die Charité auf Schadenersatz. Dabei berief sich der Kläger unter anderem auf eine Altersdiskriminierung und damit einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durch die Beschränkung des Traineeprogrammes auf Berufseinsteiger. » weiterlesen

BGH: Anforderungen an Plausibilitätsprüfung eines Prospekts durch Anlageberater

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RA Dr. Thorsten Voß, Partner, Mayer Brown LLP, Frankfurt/M.

Der BGH hat mit Urteil vom 15. 11. 2012 – III ZR 55/12, DB 2012 S. 2862 entschieden, dass die aus einem Anlageberatungsvertrag folgende Pflicht zur objektgerechten Beratung sich auf diejenigen Eigenschaften und Risiken des Anlageobjekts bezieht, die für die jeweilige Anlageentscheidung wesentliche Bedeutung haben oder haben können.

Deshalb sei ein Anlageberater verpflichtet, ein Kapitalanlageprodukt, das er empfehlen möchte, mit üblichem kritischem Sachverstand zu prüfen. Je nach Ausgang der Prüfung sei der Anleger auch auf ein diesbezügliches Unterlassen hinzuweisen. Jedoch könne eine unterlassene Prüfung nur dann zu einer Haftung führen, wenn bei dieser ein Risiko erkennbar war, über das der Anleger hätte aufgeklärt werden müssen, oder aber wenn erkennbar geworden wäre, dass eine Empfehlung der Anlage nicht anleger- und/oder objektgerecht ist.

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LAG Berlin-Brandenburg setzt Leiharbeit enge Grenzen

, Autor:

Rechtsanwältin Lioba Grünberg, Noerr LLP, Berlin

Die Arbeitnehmerüberlassung kommt nicht zur Ruhe. Der Gesetzgeber hat bei seiner letzten Novellierung des AÜG einige Änderungen und Ergänzungen vorgenommen, deren Bedeutung und Folgen in Literatur und Rechtsprechung strittig sind und in der Praxis für Unsicherheit sorgen.

So hat der Gesetzgeber in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergänzt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“ erfolgt. Was aber ist „vorübergehend“? Und was gilt, wenn ein Leiharbeitnehmer nicht nur „vorübergehend“ überlassen wird? Das AÜG schweigt sich hierzu aus. Es enthält weder eine Definition, noch eine Rechtsfolgenanordnung für den Fall einer nicht vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. In der Literatur gibt es unterschiedliche Meinungen und eine höchstrichterliche Entscheidung, die in der Praxis für Klarheit sorgen würde, gibt es noch nicht – scheint durch zwei widersprüchliche Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg nun aber in greifbare Nähe zu rücken: » weiterlesen

Vor und Zurück im Arbeitnehmerdatenschutz – was gilt derzeit?

, Autor:

Christian Gleich
Rechtsanwalt
McDermott Will & Emery
München

Die Verabschiedung eines neuen Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes ist nun wieder in unbestimmte Ferne gerückt. Nachdem sich die Regierungsparteien nach jahrelangem Stillstand überraschend auf einen entsprechenden Gesetzesentwurf geeinigt hatten, rechneten viele noch mit einer Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) bis Ende Januar 2013. Da das Thema aber nun ohne Vorankündigung von der Tagesordnung des federführenden Innenausschusses verschwunden ist – wohl aufgrund der anstehenden Landtagswahl in Niedersachsen – erscheint eine zeitnahe Verabschiedung wieder mehr als unsicher. Daneben ist auch fraglich, ob aufgrund der Änderungsanträge der Oppositionsparteien und der sowohl von Arbeitgeberseite als auch von den Gewerkschaften geäußerten Kritik, der Inhalt des Entwurfs von der Regierung aufrechterhalten werden kann.

Solange aber das neue Arbeitnehmerdatenschutzgesetz nicht in Kraft ist, haben sich die Arbeitgeber jedenfalls an die noch geltenden Vorgaben des BDSG und die hierzu einschlägige Rechtsprechung zu halten. Die geplanten Änderungen und die daran geäußerte Kritik haben bei Arbeitgebern allerdings vermehrt die Frage aufgeworfen, wie sich die Rechtslage hinsichtlich des Arbeitnehmerdatenschutzes derzeit aber nun tatsächlich darstellt. Nachfolgend ist deswegen der rechtlichen Status Quo bezüglich drei relevanter Themen im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes näher zu erläutern. » weiterlesen

Noch mehr Sprengstoff für die Zeitarbeitsbranche?

, Autor:

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. André Zimmermann, Allen & Overy LLP, Frankfurt/M.

Die CGZP ist nicht tariffähig. Das ist ein alter Hut. Manche Gerichte zweifeln jetzt an der Tariffähigkeit und -zuständigkeit der DGB-Gewerkschaften in der Zeitarbeit, die in der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB zusammengeschlossen sind. Wären sie nicht tariffähig oder nicht tarifzuständig, kann das für Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen die aus den CGZP-Verfahren bekannten Folgen auslösen.Die Tarifgemeinschaft Zeitarbeit besteht aus den acht DGB-Mitgliedsgewerkschaften. Ihre Mitglieder – nicht die Tarifgemeinschaft selbst – schließen seit 2004 mit den großen Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit Tarifverträge.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat kürzlich – der Beschluss aus März 2012 wurde erst Ende 2012 veröffentlicht – einen Rechtsstreit um Differenzvergütung zu equal pay wegen Zweifeln an der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften in der Zeitarbeit ausgesetzt (Beschluss vom 20. 3. 2012 – 22 Sa 71/11, DB0572803). » weiterlesen

Das neue EU-Patentsystem und seine Auswirkungen auf die Unternehmenspraxis

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RA Alexander Harguth, Partner, McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP, München

Das Europäische Parlament hat am 11. 12. 2012 den Regelungsrahmen für einen neuen einheitlichen Patentschutz in der EU verabschiedet. Der seit 40 Jahren andauernde Streit über diese einheitliche Lösung wird durch das verabschiedete „EU-Patentpaket“ beendet. Das geschieht nicht i. S. aller EU-Staaten. Italien und Spanien haben sich an der Lösung nicht beteiligt und wehren sich derzeit, wohl aber vergeblich, beim Europäischen Gerichtshof gegen den Alleingang der anderen EU Staaten.

Im Wesentlichen beinhaltet das EU-Patentpaket ein „Unionspatent“, das über die Landesgrenzen hinaus in 25 EU-Staaten Geltung haben wird. Ferner ist ein „Unionspatentgericht“ vorgesehen, das zentral für Patentstreitigkeiten mit Gerichtsgewalt über 25 EU-Saaten ausgestattet ist. Das Unionspatentgericht wird auf die Grundlage eines internationalen Übereinkommens gestellt, während sich die Rahmenbedingungen für das neue Unionspatent und die zugehörigen Sprachenreglungen in gesonderten EU-Verordnungen finden. Die EU erhofft sich mit dem neuen EU-Patentsystem, dass die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den USA und Japan gestärkt wird. Die Erlangung von europaweitem Patentschutz soll günstiger und einfacher werden, was vor allem kleinen und mittelständischen Unternehmen zu Gute kommen soll.

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