RAin Kira Falter / RAin Dr. Isabel Meyer-Michaelis, LL.M. oec., beide CMS Hasche Sigle, Köln
Wurde bislang der Gesetzgeber in Zugzwang gesehen, hat das Arbeitsgericht Emden nunmehr in seinem Urteil vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94/19) entschieden, dass Arbeitgeber seit Mai 2019 unmittelbar zur Einrichtung eines Zeiterfassungssystems verpflichtet sein sollen. » weiterlesen
RA/FAArbR Thomas Niklas, Partner bei Küttner Rechtsanwälte PartGmbB
Am 14.05.2019 hat der EuGH eine seiner wohl populärsten Entscheidungen der letzten Jahre getroffen. Danach müssen die EU-Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
Die weitaus überwiegende Mehrheit in der juristischen Literatur vertritt seither die Auffassung, dass es sich hierbei allein um eine Handlungsverpflichtung für die EU-Mitgliedstaaten handele. Und die könne mit einer “Umsetzungsfrist” nun einmal dauern, sodass vielerorts auf ein Tätigwerden des deutschen Gesetzgebers gewartet wird. » weiterlesen
RA/FAArbR Markus Diepold, Partner bei Dentons Europe LLP
Ob die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018 (5 AZR 553/17) als Rechtsprechungsänderung anzusehen ist, kann zwar erst beurteilt werden, wenn die Urteilsbegründung vorliegt. Die Entscheidung behandelt aber eine Thematik von hoher Praxisrelevanz: Erfolgen Reisen eines Arbeitnehmers zu einer auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers, sei die Reisezeit, so das BAG, wie normale Arbeitszeit zu vergüten. Die Pressemitteilung enthält eine Aussage, die für Unternehmen teuer werden kann. Ist die Vergütung von Reisezeit nicht besonders geregelt, müsste dann grundsätzlich auch jede Stunde Reisezeit ganz normal vergütet werden. » weiterlesen
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr
Ein Interview von Bundesarbeitsminister Heil mit dem Deutschlandfunk zeigt, dass die Bundesregierung zügig ernst machen will mit der Brückenteilzeit. Wie im Koalitionsvertrag vereinbart, sollen Arbeitnehmer das Recht erhalten, von ihrem Arbeitgeber eine Verringerung ihrer Arbeitszeit nur für einen begrenzten Zeitraum zwischen einem Jahr und fünf Jahren zu verlangen. Nach Ablauf dieses Zeitraums soll automatisch wieder die frühere Arbeitszeit gelten. Ausgenommen werden sollen Unternehmen mit bis zu 45 Beschäftigten. Für Unternehmen zwischen 46 und 200 Beschäftigten soll eine Quotenregelung gelten: Den Teilzeitanspruch soll dort immer nur ein Beschäftigter pro angefangene 15 Beschäftigte erhalten – wobei die ersten 45 Beschäftigten mitgezählt werden. » weiterlesen
RA/FAArbR Dr. André Zimmermann LL.M., Partner, Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, Düsseldorf/München
In Ergänzung und weiterer Detaillierung der Ergebnisse der Sondierungsgespräche (vgl. dazu den Blog-Beitrag des Autors hier) haben sich CDU, CSU und SPD im Koalitionsvertrag (Stand: 07.02.2018, 12:45 Uhr) jetzt unter anderem auf konkrete Änderungen im Befristungs- und Arbeitszeitrecht geeinigt. Vor allem die angekündigten Änderungen im Befristungsrecht, die sich im Ergebnispapier der Sondierungen nicht fanden, aber nach dem SPD-Sonderparteitag eine Bedingung für die Aufnahme der Koalitionsverhandlungen war, schränken die durch die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung vermittelte Flexibilität von Unternehmen stark ein. » weiterlesen
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Leiter der Forschungsstelle für Hochschularbeitsrecht an der Universität Freiburg und Rechtsanwalt in Lahr
Zu den Forderungen der IG Metall für die Tarifrunde 2018 gehört eine „Wahloption bei der Arbeitszeit“: Beschäftigte sollen künftig ihre regelmäßige Arbeitszeit für bis zu zwei Jahren auf bis zu 28 Stunden reduzieren können und danach ein Rückkehrrecht in die ursprüngliche Arbeitszeit haben. Hat die Reduzierung ihren Grund in der Betreuung von Kindern unter 14 Jahren im Haushalt oder in der Pflege von Familienangehörigen, sollen die Beschäftigten einen fixen Zuschuss von 200 Euro pro Monat von ihrem Arbeitgeber erhalten. Für Beschäftigte in Schichtarbeit oder anderen gesundheitlich belastenden Arbeitszeitmodellen ist ein Entgeltzuschuss von 750 Euro im Jahr vorgesehen. Diese Zuschüsse sollen den entstehenden Entgeltverlust abfedern und als Festbetrag für niedrige Entgeltgruppen stärker als für höhere wirken (Quelle: „Miteinander für morgen, metall-tarifrunde-2108.de“, Herausgeber IG Metall-Vorstand, FB Tarifpolitik, FB Kampagnen, S. 15). » weiterlesen
RAin/FAinArbR Amelie Bernardi, Kanzlei FPS, Frankfurt/M.
Länger als fünf oder sechs Tage in der Woche arbeiten, ohne zwischendurch einen Tag frei zu haben – ist das überhaupt zulässig? Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihnen innerhalb einer Woche mindestens ein Ruhetag gewährt werden müsse. Dass dies aber gar nicht so ist, bestätigte nun auch der Europäische Gerichtshof in einer Entscheidung vom 09.11.2017 (EuGH – Rs. C 306/16). Er hat klargestellt, dass es rechtens ist, einen Arbeitnehmer bis zu zwölf Tage hintereinander arbeiten zu lassen – wenn er zum Beispiel den ersten Ruhetag zu Beginn der Arbeitswoche nimmt und der nächste Ruhetag erst am Ende der darauffolgenden Arbeitswoche liegt. » weiterlesen
RA/FAArbR Prof. Dr. Michael Kliemt, Partner, Kliemt & Vollstädt, Düsseldorf
Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder ist zunehmend Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen und öffentlichkeitswirksamer strafrechtlicher Ermittlungen. Im schlimmsten Fall drohen den zuständigen Unternehmensorganen empfindliche Sanktionen – bei Untreue u.U. sogar eine Freiheitsstrafe bis zu zehn Jahren. Trotz dieser schwerwiegenden Konsequenzen sind gesetzlichen Vorgaben für die Beurteilung, wann eine unzulässige Begünstigung vorliegt, wenig konkret: Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden; nach § 37 Abs. 4 Satz BetrVG darf deren Vergütung nicht geringer bemessen sein, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.
Doch welche Arbeitnehmer sind vergleichbar? Welche berufliche Entwicklung ist betriebsüblich? Wäre ein Mitarbeiter – wenn er für die Betriebsratstätigkeit nicht freigestellt gewesen wäre – befördert worden? » weiterlesen
RA/FAArbR Bernd Weller, Partner bei HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK, Frankfurt/M.
Schon seit langem (siehe dazu bereits den Beitrag des Autors) wird zwischen Betriebsratsmitgliedern und Arbeitgebern darüber gestritten,
1. ob Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist,
2. ob für Betriebsratstätigkeit damit die Höchstgrenzen des ArbZG gelten,
3. ob der Arbeitgeber für die Einhaltung dieser Höchstgrenzen – trotz fehlender Weisungsbefugnis gegenüber den Betriebsratsmitgliedern in Bezug auf deren Betriebsratstätigkeit – verantwortlich ist,
4. ob Betriebsratstätigkeiten bei der Mindestruhezeit von elf Stunden zwischen Arbeitsende und neuem Arbeitsantritt zu berücksichtigen ist
5. und ob daraus resultierende Arbeitsausfälle zu vergüten sind.
RA/FAArbR Ali Machdi-Ghazvini, Friedrich Graf von Westphalen & Partner Rechtsanwälte, Frankfurt/M.
Hat der Arbeitgeber während Raucherpausen, für die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz jederzeit verlassen durften, das Entgelt weitergezahlt, ohne die genaue Häufigkeit und Dauer der jeweiligen Pausen zu kennen, können die Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber diese Praxis weiterführt. Ein Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung entsteht in einem solchen Fall nicht. So entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 5. August 2015 – 2 Sa 132/15). » weiterlesen